MFE Mediaforeurope N : 03/05/2024 - Remuneration Report

REMUNERATION POLICY

Introduzione

La presente Relazione, approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 17 aprile 2024, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine in data 9 aprile 2024, illustra i principi e le linee guida della Politica sulla remunerazione di MFE-MEDIAFOREUROPE N.V. (di seguito MFE) per l'esercizio 2024.

Alla base della Politica sulla remunerazione c'è la convinzione che esista uno stretto legame tra remunerazione dell'Amministratore Delegato e degli Amministratori Esecutivi, performance aziendale e creazione di valore nel medio-lungo periodo.

In tal senso, la definizione di una politica di remunerazione in grado di indirizzare la strategia aziendale e di assicurare la piena coerenza tra la remunerazione complessiva del "management" ed i risultati della Società rappresenta un elemento fondamentale per la soddisfazione delle aspettative degli investitori e per un consolidamento della fiducia di tutti gli stakeholders.

A seguito del trasferimento della Sede legale del Gruppo nei Paesi Bassi, la politica di remunerazione di MFE è redatta in conformità alle leggi vigenti applicabili ed in particolare agli articoli 2:135 a del Codice Civile Olandese (DCC) e al Dutch Corporate Governance Code (DCGC), oltre che allo statuto della Società.

Executive Summary: elementi chiave della Politica per la Remunerazione per l'Amministratore Delegato, gli Amministratori Esecutivi e gli Amministratori Non Esecutivi

				• Ricompensa le responsabilità affidate, l'esperienza e le competenze
			Finalità e Principali	distintive possedute
	Componente		Caratteristiche	• È allineata alle migliori prassi di mercato e tale da garantire un
			adeguato livello di retention
	Fissa
		Importo	CEO	1.408.000
			Amministrator	Retribuzione correlata alla significatività della
				i Esecutivi	posizione
				• Garantisce un collegamento diretto tra remunerazione e risultati di
				performance ed è finalizzata a premiare il raggiungimento di
				obiettivi aziendali e individuali
			Finalità e Principali	• Il sistema di correlazione ai risultati dell'Azienda permette di
			assicurare l'equilibrio economico-finanziario e la funzione
	Componente		Caratteristiche
		incentivante del piano
	variabile di
			• La destinazione ex ante di una sua quota alla componente di
	breve termine
			medio-lungo termine mira ad incentivare il raggiungimento di
				performance sostenibili anche nel tempo
			Meccanismo di
			correlazione ai	Utile Netto di Gruppo e EBIT Italia
			risultati del
			Gruppo

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			1.600.000 €
		CEO	Incidenza massima incentivo di breve termine su
	Entità (ante		retribuzione fissa: CEO 107%
	destinazione a LTI)
Amministrator	560.000 €
		Incidenza massima incentivo di breve termine su
		i Esecutivi
		retribuzione fissa: AE 32%
		CEO	Posizione Finanziaria Netta (45%), EBIT di Gruppo
	Obiettivi di	(45%) e Scorecard ESG (10%)
	performance	Amministrator	Definiti in funzione delle responsabilità assegnate +
		i Esecutivi	Scorecard ESG
	Riferimento	Budget (a cui corrisponde un payout del 100%)
	Scala di Payout	Range di performance: 91% - 105%
	Range di payout: 10% - 125% (0 con perfomance <91%)
		Il regolamento del piano prevede la possibilità da parte della Società
	Claw-back and	di avvalersi di clausole di claw-back e malus che consentono, al
	verificarsi di specifiche condizioni, di diminuire l'importo della
	Malus
	retribuzione variabile erogata o richiederne la restituzione, in tutto o
		in parte.

Componente variabile di medio-lungo termine

	• Assicura la crescita di valore dell'impresa e il conseguimento di
	risultati sostenibili nel tempo, la fidelizzazione degli Amministratori
	Esecutivi e l'allineamento degli obiettivi del management con quelli
	degli Azionisti.
Finalità e Principali	• Nell'ambito del Piano, i destinatari possono decidere di destinare il
Caratteristiche	25% o il 50% del proprio premio target del sistema di incentivazione
	di breve termine al piano di incentivazione a medio-lungo termine.
	Tale quota viene convertita in diritti a ricevere azioni della Società;
	contestualmente l'Azienda attribuisce al beneficiario un equivalente
	numero di diritti (sotto forma di diritti matching).
	In funzione della quota di incentivo di breve termine che
	l'Assegnatario decide di destinare al piano, che viene raddoppiata
Ammontare	tramite i diritti matching.
	Incidenza massima incentivo di lungo termine su retribuzione fissa:
	CEO 142%; AE: 43% (media)
Obiettivi di	Free Cash Flow di Gruppo triennale (40%), Risultato Netto di Gruppo
triennale rettificato (40%), Total Shareholders Return relativo (10%),
performance
ESG (10%)

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		Previsione triennale per gli indicatori economico finanziari (a cui
		corrisponde un payout del 100%); panel di competitor per TSR;
		obiettivi ESG di Gruppo
	Scala di Payout	Range di performance: 75% - 125%
	Range di payout: 50% - 125% (0 con perfomance <75%)
	Vesting	Per ciascun ciclo di assegnazione la performance viene misurata su
	un orizzonte temporale della durata di 3 anni
	Lock-Up	Il 20% delle azioni maturate è soggetto ad un periodo di lock-up di
	due anni
		Il regolamento del piano prevede la possibilità da parte della Società
	Claw-back and	di avvalersi di clausole di claw-back e malus che consentono
	all'Azienda, al verificarsi di specifiche condizioni, di diminuire
	Malus
	l'importo della retribuzione variabile erogata o richiederne la
		restituzione, in tutto o in parte.

AmministratoriNon Esecutivi

Ammontare

40.000 € (elevati a 60.000 € per il Presidente). Compenso di 40.000 € (elevati a 50.000 € per i Presidenti) per i membri di ciascun comitato endoconsiliare

Pay mix teorici

Destinazione del 25% del variabile di breve termine al LTI

Chief Executive Officer

Amministratori Esecutivi

12%

24%

41%18%

70%

35%

Destinazione del 50% del variabile di breve termine al LTI

42%

22%

37%

11%

67%

21%

Componente Fissa

Breve Termine

Medio Lungo Termine

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Modello di governance

Organi e/o soggetti coinvolti

La Politica sulla Remunerazione di MFE è definita in maniera chiara e trasparente attraverso un processo condiviso che coinvolge il Comitato Remunerazione e Nomine, supportato dalla funzione aziendale competente (Direzione Centrale Risorse Umane, Operazioni, Tecnologie e Approvvigionamenti), il Consiglio di Amministrazione e l'Assemblea degli Azionisti.

Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, definisce la politica per la remunerazione dell'Amministratore Delegato e degli altri Amministratori Esecutivi. Gli Amministratori Esecutivi non partecipano alla discussione e all'approvazione della Politica per la Remunerazione da parte del Consiglio di Amministrazione.

L'Assemblea degli Azionisti di MFE approva la Politica per la Remunerazione con cadenza almeno quadriennale o qualora intervengano modifiche. Dal 2020 la deliberazione dell'Assemblea sulla Politica per la Remunerazione è vincolante, mentre il Remuneration Report è sottoposto al voto non vincolante dell'Assemblea.

Il Consiglio di Amministrazione è direttamente competente per l'attuazione della politica sulla remunerazione dell'Amministratore Delegato e degli Amministratori Esecutivi per la posizione da essi ricoperta in MFE. L'Amministratore Delegato e la Direzione Centrale Risorse Umane, Operazioni, Tecnologie e Approvvigionamenti sono responsabili dell'attuazione della politica sulla remunerazione degli Amministratori Esecutivi.

La competenza per la determinazione della remunerazione degli Amministratori Non Esecutivi è attribuita all'Assemblea degli Azionisti.

Come previsto dall'articolo 2:135 a (4) e (5) del DCC , eventuali deroghe temporanee alle politiche in materia di remunerazione possono avvenire solo in presenza di circostanze eccezionali, ossia in situazioni in cui la deroga alla Politica per la Remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità nel suo complesso o la sua capacità di restare sul mercato, e comunque coerentemente con i principi a cui è ispirata la Politica sulla Remunerazione del Gruppo. In questo caso il Consiglio di Amministrazione delibera in ordine a deroghe temporanee in materia di remunerazione, di cui al capitolo 3 della presente Politica sulla Remunerazione, su parere dei Comitati competenti, anche avvalendosi dell'assistenza di esperti di riconosciuta professionalità e competenza, valutandone l'indipendenza e l'assenza di conflitti di interesse.

Comitato Remunerazione e Nomine

Il Comitato Remunerazione e Nomine è composto da tre Consiglieri non esecutivi e indipendenti in possesso di comprovate esperienza e competenze in ambito finanziario e legale, in carica sino alla scadenza dell'intero Consiglio di Amministrazione.

Il Comitato in tema di remunerazione svolge le seguenti funzioni:

1. ai sensi dell' Art. 3.1.1 del Codice presenta al Consiglio di Amministrazione una proposta chiara e trasparente in merito alla politica per la remunerazione dei singoli Consiglieri. Il Consiglio di Amministrazione presenta la politica (che deve includere le materie di cui alla sezione 2:135 a del Codice Civile olandese - DCC) per la sua adozione all'Assemblea dei Soci;

1. predispone la relazione sulla remunerazione ai sensi dell'articolo 2:135b del Codice Civile olandese e dell'Art. 3.4.1. del Codice di Corporate Governance Olandese;

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1. valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica dei singoli Consiglieri adottata dalla Società, formulando al Consiglio di Amministrazione proposte in materia;

1. esprime preventivo parere non vincolante sulle proposte in ordine alla remunerazione dell'Amministratore
   Delegato, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile della remunerazione;

1. formula proposte al Consiglio di Amministrazione in ordine ai criteri, alle categorie di beneficiari, alle quantità, ai termini, alle condizioni e alle modalità dei piani di remunerazione basati su azioni.

Intervento di esperti indipendenti

Periodicamente sia la funzione aziendale competente (Direzione Centrale Risorse Umane, Operazioni, Tecnologie e Approvvigionamenti) sia il Comitato Remunerazione e Nomine, analizzano l'equità e la competitività del pacchetto retributivo dell'Amministratore Delegato, sia a livello complessivo che a livello di singole componenti, anche avvalendosi di consulenti esterni indipendenti e caratterizzati dall'assenza di conflitti di interesse e/o società specializzate nell'Executive Compensation, che si distinguono per l'affidabilità e la completezza delle banche dati utilizzate per i confronti nazionali e internazionali e l'adozione di metodologie standard che consentono di valutare la complessità dei ruoli e delle deleghe attribuite.

Andamento del voto

Negli ultimi anni il Comitato Remunerazione e Nomine ha posto sempre maggiore attenzione all'esito del voto assembleare sulla Politica per la Remunerazione e ha dato sempre più rilevanza alle raccomandazioni espresse dai Proxy advisors in materia di remunerazione, sviluppando attività di engagement e introducendo progressivamente elementi di miglioramento nelle proprie politiche per garantire un sempre maggiore allineamento alle best practice internazionali.

Nel 2020 l'Assemblea degli Azionisti è stata per la prima volta chiamata ad un voto di carattere consultivo sulla seconda sezione della Relazione per la Remunerazione, relativa ai compensi corrisposti nell'anno 2019.

Pur in presenza di una sostanziale assenza di voti negativi, il dialogo instaurato con i Proxy Advisors e l'attenzione alle loro raccomandazioni, hanno indotto il Gruppo ad incrementare il livello di disclosure all'interno della Relazione, con particolare riferimento agli obiettivi dei sistemi di incentivazione, caratteristica che contraddistingue anche la Relazione di quest'anno.

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Questo percorso di miglioramento si è tradotto in un progressivo aumento del consenso assembleare sulle politiche di remunerazione, che supera il 99%, come si evidenzia dal seguente grafico:

*Le votazioni degli anni 2017-2019 si riferiscono alla Relazione sulla Remunerazione nella sua interezza, mentre, a partire dal 2020, è stata introdotta la votazione separata per le due sezioni

Principali cambiamenti nella Politica di Remunerazione

Le principali novità introdotte nella presente politica di remunerazione riguardano la remunerazione del CEO e il sistema di incentivazione di medio-lungo termine. In considerazione della crescente complessità e dimensione gestita dal Gruppo derivante dal percorso di internazionalizzazione intrapreso si è valutato di riconsiderare la remunerazione del CEO di MFE; per questo è stato commissionato a una primaria società di consulenza un benchmark retributivo, che ha confrontato la retribuzione dei CEO di un peer di aziende europee, sulla cui base è stata prevista la rideterminazione della remunerazione dell'Amministratore Delegato in modo da renderla più coerente con i livelli di mercato. L'incremento proposto ha riguardato la componente variabile di breve termine della retribuzione (innalzata a 1,6 milioni di euro), la cui incidenza sul totale della remunerazione non risultava allineata ai peer; in tal modo, anche per effetto della destinazione di una quota dell'incentivo di breve termine al sistema di lungo termine e dell'attribuzione del matching da parte dell'azienda, si otterrà un maggior allineamento tra performance e retribuzione, oltre che un paymix in linea con le best practice di mercato.

La Remuneration Policy propone inoltre il nuovo piano di incentivazione e fidelizzazione di medio lungo termine, che sarà sottoposto all'Assemblea degli Azionisti del 19 giugno 2024. Il sistema presenta alcune principali novità rispetto al precedente: viene introdotto un obiettivo ESG tra gli obiettivi di performance, volto a rafforzare ulteriormente la strategia di sostenibilità che il Gruppo sta perseguendo negli ultimi anni, orientata alla tutela dell'ambiente e al mantenimento dei livelli di eccellenza raggiunti nell'ambito della valorizzazione del capitale umano e della diversità, a cui MFE attribuisce particolare importanza. È stato inoltre reso più sfidante l'obiettivo del TSR, determinando il target ad un livello superiore a quello della mediana nel panel di aziende media europee rispetto a cui misurare il posizionamento relativo del TSR dell'Azienda. Viene poi ridefinita la tipologia di azioni a servizio del piano, prevedendo l'attribuzione delle sole azioni "MFE A", in luogo delle due tipologie di azioni attualmente assegnate. Oltre a ciò, la Politica contiene un aggiornamento delle informazioni e un adeguamento dei target e degli obiettivi ESG nell'ambito del sistema di incentivazione di breve termine.

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Obiettivi e principi della politica di remunerazione

La politica di Remunerazione è ispirata ai seguenti obiettivi e principi guida:

1. Allineamento alla strategia di business

1. Attrazione e fidelizzazione di risorse di valore

1. Collegamento a performance e creazione di valore o Coerenza ed equità

Allineamento alla strategia di business

Attrazione e fidelizzazione risorsedi valore

Collegamento a performance e creazione di valore

Coerenza ed equità

Il rafforzamento di valori, capacità e comportamenti allineati alle strategie di business

• ottenuto grazie ad una struttura di remunerazione complessiva che prevede un pacchetto bilanciato tra elementi fissi e variabili, monetari e non monetari. Essa consente di riconoscere le responsabilità e le criticità del ruolo ricoperto, la qualità dell'apporto professionale e i risultati conseguiti nel breve e nel medio-lungo termine.

MFE considera la politica retributiva una leva fondamentale per attrarre, fidelizzare e motivare le risorse chiave e per contribuire a creare valore sostenibile nel medio-lungo termine per tutti gli stakeholders. A tal fine, la Politica per la Remunerazione è costruita tenendo in considerazione analisi di scenario e in modo tale da garantire la competitività rispetto al mercato esterno e assicurare l'equità interna, anche in coerenza con i livelli di performance espressi.

La previsione di una parte variabile significativa della remunerazione, articolata in una componente di breve termine e in una di medio-lungo termine di natura azionaria, rende la Politica per la Remunerazione coerente con la creazione di valore sostenibile per i suoi azionisti e con la crescita del valore dell'azione di MFE.

L'articolazione degli strumenti retributivi è progettata in maniera coerente al fine di garantire equità in funzione dei diversi livelli di responsabilità assegnati e del contributo al raggiungimento della performance aziendale ed è monitorata tenendo conto di pay ratio interni.

La Politica per la Remunerazione è definita in coerenza e al fine di supportare il raggiungimento dei principali obiettivi strategici del Gruppo:

1. il consolidamento della leadership nel core business nazionale attraverso un modello di offerta editoriale distintivo, massimizzandone il valore commerciale, efficientando i processi produttivi e presidiando le evoluzioni del contesto normativo e infrastrutturale;

1. la valutazione di opportunità di sviluppo di attività media sovranazionali (principalmente in ambito OTT, AD Tech, Contenuti).

1. il perseguimento di una crescita orientata alla sostenibilità, focalizzata sulla tutela del Pianeta, sulla valorizzazione delle persone attraverso il riconoscimento delle diversità e la tutela del loro benessere, e sulla diffusione di una cultura e di valori ESG oriented attraverso i propri canali di comunicazione.

Per far sì che la Politica di Remunerazione sia efficace nel supportare il raggiungimento di questi obiettivi, è previsto un equilibrato bilanciamento fra componenti fisse e variabili, di breve e di lungo termine, e benefit.

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Le componenti variabili, in particolare, sono indirizzate, in un mercato maturo quale quello della televisione free, a premiare alti livelli di redditività, fondamentale per la creazione di valore per gli azionisti, e di generazione di cassa, anche al fine di sostenere la strategia di crescita dell'impresa. Accanto a questi indicatori, gli specifici obiettivi di performance assegnati nell'ambito del sistema di incentivazione di breve termine ai Dirigenti con Responsabilità Strategica in funzione delle loro diverse responsabilità organizzative consentono di garantire il perseguimento degli obiettivi chiave del Gruppo, con particolare riferimento al mantenimento della leadership nel mercato pubblicitario e alla riduzione dei costi. A partire dal 2022, si sono affiancati ai tradizionali indicatori di tipo finanziario, indicatori di tipo non finanziario, volti a orientare e sostenere la strategia di sostenibilità del Gruppo.

L'utilizzo di strumenti di incentivazione di medio-lungo termine basati esclusivamente su azioni, contribuisce ulteriormente ad indirizzare performance che creino valore sostenibile nel tempo, anche grazie all'estensione, a partire dal 2021, del periodo di vesting e lockup a 5 anni complessivi.

Coerenza fra Politica di Remunerazione e People Strategy

La Politica per la Remunerazione del Gruppo è elaborata coerentemente con le politiche di gestione e valorizzazione delle Risorse Umane che ne riconoscono la centralità, ritenendo il contributo professionale delle proprie persone un fattore essenziale di successo e di sviluppo dell'impresa. La gestione delle risorse umane è quindi improntata al rispetto della personalità e professionalità di ciascuna di esse, alla valorizzazione e allo sviluppo delle competenze e delle capacità professionali, alla tutela del benessere psico-fisico (anche sotto il profilo della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro), in un quadro di lealtà, fiducia e rifiuto di ogni forma di discriminazione e di sfruttamento.

I livelli retributivi di tutti i dipendenti sono determinati attraverso una valutazione effettuata dalla Direzione Risorse Umane e Organizzazione e dai Responsabili di Business che, con l'obiettivo di garantire la competitività dei livelli retributivi interni rispetto a benchmark di mercato, tiene conto dell'ambito di responsabilità, della mansione svolta e dei principi di equità interna, oltre che della necessità di mantenere un livello di attrattività e retention per le risorse chiave.

Per supportare la valutazione sull'equità e sulla competitività dei pacchetti retributivi, il Gruppo fa ricorso a strumenti di indagine e benchmark retributivi forniti da primarie società di consulenza specializzate.

Con particolare riferimento alle componenti variabili della remunerazione, è stabilito un criterio di omogeneità e coerenza fra tutti gli strumenti retributivi utilizzati, indipendentemente dall'inquadramento, rappresentato dall'obiettivo della redditività, che determina il gate di accesso e/o penalizzazione nei sistemi di incentivazione del top management e di tutti i dirigenti e rappresenta il parametro in base al quale è corrisposto il premio aziendale al resto della popolazione. In particolare, nell'ottica del Pay for Performance, l'eventuale penalizzazione in caso di raggiungimento parziale della redditività target è proporzionale rispetto al livello di responsabilità (CEO 100%, Amministratori Esecutivi e Dirigenti appartenenti alla prima e seconda linea manageriale 50%, Altri Dirigenti 25%, Quadri e Impiegati 0%).

La Politica di Remunerazione di Gruppo ispira l'elaborazione dei principi e dei criteri alla base delle politiche applicate in tutte le società del Gruppo, in modo che ci sia coerenza tra tutti i sistemi retributivi del Gruppo.

In ottica di total reward, tutti i dipendenti, indipendentemente dalla categoria, sono beneficiari di numerosi servizi di welfare e wellbeing, oltre che di piani di assistenza sanitaria e di previdenza integrativa.

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Social Acceptance

Nella definizione e nell'attuazione della politica di remunerazione si è tenuto conto del punto di vista e del contributo degli stakeholder interni ed esterni. Negli ultimi anni il Gruppo ha dato crescente importanza alle raccomandazioni sulla remunerazione espresse da proxy advisor e investitori, portando avanti un percorso di miglioramento continuo, che ha portato ad ottenere sulla Politica di Remunerazione 2023 un ottimo consenso assembleare, con il 99,10% di voti favorevoli.

Composizione della remunerazione del CEO e degli Amministratori Esecutivi

Peer Group

Nell'ambito della valutazione della competitività della remunerazione del CEO, con il supporto di una primaria società di consulenza specializzata in Executive Compensation, è stato definito un Peer Group di riferimento costituito da 13 aziende europee appartenenti al settore Tel.Co., Media & Entertainment quotate sui mercati regolamentati, rispetto al quale è stato analizzato un benchmark retributivo.

Le società sono state identificate sulla base di criteri dimensionali (capitalizzazione, fatturato, numero di dipendenti).

Peer Group

WPP, Telecom Italia, Publicis Groupe, Vivendi, RTL Group, Lagardère, Koninklijke KPN, ITV, Prosiebensat 1 Media, Informa, Television Francaise 1, Metropole Television, RCS Mediagroup

Struttura della Remunerazione

La struttura della remunerazione dell'Amministratore Delegato e degli altri Amministratori Esecutivi è articolata nelle seguenti componenti:

Componente fissa

Componente variabiledi breve termine

Componente variabile

di medio-lungo termine

Benefits

1. è definita in relazione alle responsabilità affidate, all'esperienza e alle competenze distintive possedute

1. è monitorata periodicamente rispetto a benchmark di mercato per garantire un adeguato livello di retention.

1. garantisce un collegamento diretto tra remunerazione e risultati di performance ed è finalizzata a premiare il raggiungimento di obiettivi aziendali e individuali

1. assicura la crescita di valore dell'impresa e il conseguimento di risultati sostenibili nel tempo, la fidelizzazione delle risorse chiave e l'allineamento degli obiettivi del management con quelli degli Azionisti.

1. includono forme retributive non monetarie complementari rispetto alle altre componenti della remunerazione, che rappresentano elementi di vantaggio competitivo e rispondono a molteplici esigenze dei dirigenti (welfare e miglioramento qualità della vita).

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Componente fissa

La Remunerazione fissa dell'Amministratore Delegato e degli altri Amministratori Esecutivi è definita in relazione alle responsabilità assegnate, alla complessità del ruolo, all'esperienza ed alle competenze distintive possedute. Essa è periodicamente monitorata rispetto ai benchmark di mercato, in particolare attraverso l'utilizzo di banche dati retributive predisposte da una primaria società di consulenza specializzata in materia di remunerazione, in modo da assicurare un adeguato livello di retention. Il suo particolare peso, caratteristica distintiva di MFE per gli Amministratori Esecutivi, è funzionale a prevenire comportamenti basati su opportunità di breve termine.

La componente fissa si articola in:

1. Retribuzione annua lorda (RAL), correlata alla significatività della posizione, che l'Amministratore Delegato e gli altri Amministratori Esecutivi percepiscono laddove sussista il rapporto di lavoro subordinato.

1. Compensi che l'Amministratore Delegato percepisce per la carica di "Amministratore investito di particolari incarichi" e gli altri Amministratori Esecutivi in qualità di componenti del consiglio di Amministrazione. Tali compensi sono stabiliti in 40.000 € annui lordi per l'incarico di Amministratore a cui si aggiunge per l'Amministratore delegato un compenso di 1.000.000 € annui lordi per il particolare incarico. Il Consiglio di

Amministrazione determinerà i compensi per l'amministratore investito di particolari incarichi in coerenza con la presente Policy. Per le particolari cariche attribuite con riferimento alle società controllate, i consigli di Amministrazione competenti, di volta in volta, potranno stabilire il relativo compenso.

Componente variabile di breve termine

Il Sistema di Incentivazione Annuale adottato da MFE, denominato SIA, è applicato all'Amministratore Delegato, agli altri Amministratori Esecutivi oltre che ai Dirigenti del Gruppo. Tale sistema si pone il principale obiettivo di rinforzare e garantire l'allineamento fra i comportamenti individuali e gli obiettivi aziendali di breve termine.

Il piano SIA è disciplinato da un apposito Regolamento, distribuito a ciascun partecipante, che dettaglia tutti i principi alla base del sistema, includendo le clausole accessorie previste dalle best practice in materia di incentivazione.

In particolare, il sistema prevede l'assegnazione ad ogni destinatario di obiettivi riferiti al proprio ambito di responsabilità organizzativa; il grado di raggiungimento di tali obiettivi individuali determina il livello di effettiva erogazione del premio rispetto ad un valore "target", assegnato ad ogni dirigente. Tale valore "target" può essere oggetto di penalizzazione in caso di mancato raggiungimento di determinati livelli di redditività come illustrato di seguito.

Meccanismo di correlazione

A partire dal 2019, il piano prevede, sia per l'Amministratore Delegato che per gli altri Amministratori Esecutivi, un unico meccanismo di correlazione fra i risultati economici del Gruppo ed il livello degli incentivi erogabili, che può determinare la riduzione del valore "target" in funzione dell'andamento di due parametri di bilancio, l'Utile Netto di Gruppo e l'EBIT Italia56. Tale unico meccanismo, oltre ad essere coerente con il principio di equità interna, consente di allineare per tutti i destinatari del sistema l'azione manageriale verso il raggiungimento di performance sfidanti e condivise.

In particolare:

56 Ai fini del calcolo si considera l'EBIT proforma al netto delle poste dei sistemi di incentivazione variabile basati sul parametro della redditività

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