Stevanato S p A : Report sulla Politica e le Prassi di Remunerazione per l'Anno Fiscale 2023

STEVANATO GROUP S.P.A.

REPORT SULLA POLITICA E LE PRASSI DI REMUNERAZIONE

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Stevanato Group S.p.A.

Report sulla politica e le prassi di remunerazione

Introduzione

Al fine supportare l'attraction e la retention di risorse pienamente ingaggiate rispetto alla vision ed al purpose di Stevanato Group, e capaci di supportare il successo dei nostri clienti, risulta fondamentale prevedere una Politica di Remunerazione in grado di garantire competitività ed equità, bilanciando al contempo gli interessi degli azionisti e dei dipendenti, nonché di tutti gli stakeholder del Gruppo.

La Politica di Remunerazione contribuisce agli interessi di medio lungo termine di Stevanato Group e permette di incentivare e premiare performance in linea con la misson, la vision e i valori del Gruppo.

Il Gruppo si pone l'obiettivo di motivare e sviluppare risorse di massimo valore e potenziale, aggregando i migliori manager, allo scopo di generare valore aggiunto e risultati ottimali per i nostri clienti. In questa prospettiva, la Politica di Remunerazione, attraverso specifici strumenti retributivi e di welfare, mira a promuovere una cultura che valorizzi la diversità, l'innovazione e l'eccellenza.

L'obiettivo del report è quello di descrivere gli elementi e i principi della politica di remunerazione di Stevanato Group. A tal fine, il Comitato Remunerazione, istituito il 16 giungo 2021, nel corso dell'anno 2022 ha lavorato in stretta collaborazione con il management nello sviluppo di una Politica di Remunerazione capace di garantire un sempre maggiore allineamento con le migliori prassi di mercato, con il ciclo di vita del Gruppo e con le sue priorità strategiche.

In particolare, il report fornisce informazioni volte ad evidenziare la coerenza dei sistemi retributivi con le finalità ed i principi della politica di remunerazione, nonché a trattare elementi quali la proporzione ed il bilanciamento delle componenti fisse e variabili della remunerazione, le principali metriche incluse nei piani di incentivazione, l'allineamento tra performance e remunerazione e la descrizione di come l'impegno del Gruppo sulle tematiche DE&I venga supportato anche mediante gli obiettivi del piano di incentivazione di breve termine.

Il Comitato, in linea con le migliori prassi di mercato, si avvale del supporto di un advisor indipendente (Mercer), società leader a livello globale della consulenza sul capitale umano, con vasta esperienza sulle tematiche di Executive Remuneration.

Approccio alla Politica di Remunerazione

La Politica di Remunerazione di Stevanato Group ha lo scopo di contribuire al raggiungimento di performance eccellenti attraverso l'attraction e la retention di un team ingaggiato e motivato, anche attraverso un'offerta retributiva strutturata e differenziata, definita con attenzione alla relativa sostenibilità finanziaria e in linea con gli obiettivi di lungo termine del Gruppo.

La Politica di Remunerazione di Stevanato Group su fonda sui seguenti principi:

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Le componenti della Politica di Remunerazione di Stevanato Group

La struttura retributiva prevede un'adeguata combinazione e bilanciamento di tutte le componenti (remunerazione fissa, incentivazione annuale, incentivazione di lungo termine, benefit), al fine di costruire pacchetti retributivi coerenti con i diversi target di popolazione, tipologie di ruolo e complessità delle posizioni.

L'offerta retributiva è soggetta a periodica revisione al fine di assicurare la coerenza interna complessiva, nonché l'adeguatezza e la competitività rispetto ai riferimenti di mercato per posizioni analoghe in termini di responsabilità e complessità.

Pay Mix

Il pay mix medio target del Chief Executive Officer e dei ruoli C-level mostra il bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile della remunerazione, ed evidenzia come la remunerazione variabile sia predominante, specialmente quella di legata agli obiettivi strategici di lungo periodo.

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Remunerazione Fissa

La Remunerazione Fissa viene determinata sulla base di criteri pre-definiti.

In particolare, viene stabilita sulla base delle responsabilità assegnate, tenendo in considerazione le competenze, le esperienze ed il contributo ai risultati richiesti per ciascuna posizione.

La dimensione della remunerazione fissa, in termini di valore e di incidenza sul pacchetto retributivo complessivo, deve essere adeguata a retribuire il ruolo ricoperto, prevedendo eventuali revisioni periodiche sulla base dei riferimenti di mercato.

Remunerazione Variabile

La componente variabile della Politica di Remunerazione di Stevanato Group è articolata nei seguenti elementi:

• Piano di incentivazione di breve termine
• Piano di incentivazione di lungo termine

Il Piano di incentivazione di breve termine ("STIP") prevede l'assegnazione di un premio monetario e ha l'obiettivo di motivare e incentivare il raggiungimento dei risultanti annuali economico-finanziari e non, in ottica di costante contributo alla sostenibilità della performance di lungo periodo del Gruppo.

Gli indicatori di performance previsti dal Piano di incentivazione di breve termine variano in funzione del livello organizzativo e delle responsabilità di ciascun partecipante. In particolare, viene previsto un mix di indicatori economico-finanziari di Gruppo (come ad esempio il Fatturato, EBITDA o EBITDA margin, Net Working Capital, Free Cash Flow) e indicatori non finanziari (come, ad esempio, obiettivi strategici collegati al Business Plan, metriche ESG e metriche operative afferenti alle aree safety, quality, produzione, sales, customer satisfaction).

Le schede obiettivo per i ruoli di senior executive - CEO e ruoli C-level - sono principalmente focalizzate su obiettivi economico-finanziari a livello di Gruppo (80% della scheda obiettivo) collegati alle priorità strategiche più rilevanti per il 2023: i) Adjusted EBITDA margin; ii) Revenues; iii) Trade Working Capital. Il rimanente 20% della scheda è misurato da obiettivi Individuali che possono includere KPI legati allo sviluppo di Stevanato Group e ad obiettivi di tipo ESG.

Gli obiettivi Individuali del CEO sono collegati allo sviluppo del business del Gruppo, a progetti strategici, e KPI di tipo ESG (con focus particolare sulla Diversity e l'Ambiente), mentre gli obiettivi Individuali per i ruoli C-level possono variare a seconda delle specifiche aree di responsabilità.

Il Piano prevede un cap e una curva di incentivazione predefinita in termini di performance e payout. In caso di superamento degli sfidanti obiettivi di overperformance, il payout massimo associato per il CEO e i ruoli C-level può raggiungere fino ad un massimo il 150% del bonus target.

Il bonus target per le posizioni beneficiarie viene definito sulla base delle responsabilità e del contributo ai risultati aziendali, tenendo in considerazione le prassi e i riferimenti di mercato. Il bonus target del piano di incentivazione di breve termine per il CEO e i ruoli C-level varia da un minimo del 50% ad un massimo del 60% della remunerazione fissa.

Il Piano di incentivazione di lungo termine ("LTIP") mira a rafforzare il legame tra remunerazione variabile, performance del gruppo e ritorno per gli azionisti in un orizzonte temporale di lungo periodo.

Durante il 2022, il Comitato ha sviluppato un nuovo Long Term Incentive Plan 2023-2027, finalizzato a sostituire il precedente Stock Grant Plan che verrà chiuso al termine della scadenza del primo ciclo (2021-2022). Il Long-Term Incentive Plan 2023-2027 diverrà l'unico strumento di incentivazione di lungo termine in essere e avrà lo scopo di rafforzare l'allineamento tra la componente variabile di lungo termine, la strategia di Gruppo e le prassi comuni del

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mercato US, così come garantire l'attraction e la retention dei beneficiari. Il piano sarà assegnato parte in Performance Share ("PSP") e parte in Restricted Share ("RSP").

La quota parte del Piano assegnata sotto forma di Performance Shares, prevede predeterminate curve di performance e di payout oltre che un cap sul massimo numero di azioni attribuibili.

Le PSP hanno un vesting period di tre anni e una tipologia di vesting di tipo cliff, mentre le RSP prevedono degli installments annuali nel corso dei tre anni del vesting period del Piano.

Il numero di azioni assegnate a ciascun Beneficiario all'inizio del periodo di vesting viene definito sulla base delle responsabilità e del contributo ai risultati aziendali, tenendo in considerazione le prassi e i riferimenti di mercato. L'incentivo target del piano LTI per il Chief Executive Officer e i ruoli C-level varia da un minimo del 70% ad un massimo del 145% della remunerazione fissa.

Benefit

In virtù dell'ambizione di essere un Employer of Choice, Stevanato Group prevede uno schema di Benefit ampio e competitivo (come, ad esempio, piani di pensione integrativa, coperture sanitarie integrative, auto aziendale) come elemento strutturale del pacchetto di Total Reward. Il pacchetto di Benefit contribuisce al benessere personale dei titolari sia durante il proprio percorso lavorativo, sia durante il periodo di pensionamento.

Stock Ownership e Retention Guidelines

Durante il 2022 è stata definita una policy sulle Stock Ownership Guidelines che per il Chief Executive Officer prevede che debba detenere un numero di azioni della Società almeno equivalenti a 5 volte la sua remunerazione fissa, mentre per i ruoli C-level è previsto un obbligo di detenere un numero di azioni della società per un valore almeno pari a 2 volte della remunerazione fissa. La policy prevede che tali guidelines debbano essere raggiunte entro 5 anni.

L'impegno di Stevanato Group rispetto alle tematiche di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I)

Stevanato Group si impegna ad assicurare un trattamento equo relativamente a tutti gli elementi della propria politica di remunerazione, nonché in termini di opportunità di sviluppo professionale, indipendentemente dal sesso, età, etnia, disabilità, orientamento sessuale, religione e qualsiasi altro tratto.

Stevanato Group ha l'importante ambizione di promuovere una cultura che valorizzi le tematiche DE&I in tutte le sedi in cui opera, promuovendo il benessere personale delle proprie risorse attraverso programmi di compensation e di welfare dedicati e sviluppati al fine di essere competitivi a livello globale.

Il Gruppo conferma il proprio impegno e la rilevanza strategica di tali tematiche anche attraverso l'inserimento di indicatori afferenti alla sfera DE&I all'interno della scheda obiettivi del Piano di incentivazione di breve termine del Top Management e attraverso la previsione di un processo che garantisca un monitoraggio costante di tali metriche.

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