Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti 2023 – 29 marzo 2024 h 14:46

NEXT RE SIIQ S.P.A.

SOCIETÀ SOGGETTA AD ATTIVITÀ DI DIREZIONE E COORDINAMENTO DI CPI PROPERTY GROUP S.A.

SEDE LEGALE IN VIA ZARA N. 28 - 00198 ROMA - CAPITALE SOCIALE EURO 63.264.527,93 I.V.

CF/P.IVA/REGISTRO IMPRESE N. 00388570426 - R.E.A. N. 1479336

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI

COMPENSI CORRISPOSTI AI SENSI DELL'ART. 123-TER DEL D. LGS. 24

FEBBRAIO 1998 N. 58

Signori Azionisti, in osservanza dell'art. 123-ter D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 ("TUF"), come successivamente integrato e modificato, nonché dell'art. 84-quater e dell'Allegato 3A al Regolamento Consob n. 11971/1999 (c.d. "Regolamento Emittenti"), come successivamente modificato e integrato, il Consiglio di Amministrazione di NEXT RE SIIQ S.p.A. (di seguito anche la "Società " o l'"Emittente") mette a Vostra disposizione la presente Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti nell'esercizio 2023, che si compone di due sezioni: (i) l'una, dedicata all'illustrazione della nuova politica di remunerazione dei componenti dell'organo di amministrazione, del direttore generale e dei dirigenti con responsabilità strategiche e - fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 cod. civ. - dei componenti dell'organo di controllo con riferimento agli esercizi 2024-2026, nonché delle procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica; (ii) l'altra, volta a fornire un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, evidenziandone la coerenza con la politica di remunerazione della Società adottata per gli esercizi 2021-2023 (approvata dall'Assemblea dei Soci in data 26 aprile 2021) con riferimento all'esercizio 2023, nonché a descrivere analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio 2023 ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, al direttore generale e ai dirigenti con responsabilità strategiche.

Si precisa che l'Assemblea dei Soci convocata per il 23 aprile 2024 sarà chiamata ad approvare (i) la politica di remunerazione della Società con riferimento agli esercizi 2024-2026, che viene descritta nella prima sezione della presente Relazione, e (ii) la seconda sezione della Relazione prevista dall'art. 123-ter, comma 4 del TUF; tale seconda deliberazione non sarà vincolante ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6 del TUF.

Si precisa che la presente Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti è stata esaminata ed approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 12 marzo 2024, ed è

disponibile presso la sede legale e sul sito internet della Società all'indirizzowww.nextresiiq.it, nonché sul meccanismo di stoccaggio autorizzato 1Info all'indirizzowww.1info.it.

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SEZIONE I

La presente sezione illustra la "Politica di Remunerazione e Procedure per l'attuazione in NEXT RE SIIQ S.p.A." con riferimento agli esercizi 2024-2026, adottata dal Consiglio di Amministrazione - su proposta del Comitato Indipendenti - nella riunione consiliare del 12 marzo 2024, che sarà sottoposta all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti nell'adunanza del 23 aprile 2024 (nel seguito, anche, la "Politica di Remunerazione"); la Politica di Remunerazione è volta a definire le linee guida che tutti gli organi societari coinvolti devono osservare al fine di determinare le remunerazioni degli Amministratori (e in particolare degli Amministratori esecutivi), del Direttore Generale (ove nominato), dei Dirigenti aventi responsabilità strategiche della Società e - fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 cod. civ. - dei Sindaci della Società.

La Politica di Remunerazione, adottata dalla Società, e più in generale ogni modifica alla stessa, è definita dal Consiglio di Amministrazione, con l'ausilio del Comitato Indipendenti che ha funzioni istruttorie, propositive e consultive in materia di remunerazione, e viene sottoposta all'approvazione dell'Assemblea Ordinaria degli Azionisti della Società nel rispetto di quanto prescritto dall'art. 123-ter del TUF.

Ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter del TUF, la Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti è vincolante e - salvo quanto previsto nel prosieguo - deve essere rispettata dai competenti organi sociali della Società. In presenza di circostanze eccezionali è ammessa la possibilità di derogare temporaneamente alla Politica di Remunerazione, nel rispetto delle condizioni previste dal paragrafo Q.

La Politica di Remunerazione ha una durata massima di tre esercizi, secondo quanto deliberato dall'Assemblea degli Azionisti che l'ha approvata, e la relativa efficacia termina in ogni caso alla data di approvazione assembleare della nuova Politica di Remunerazione sottoposta dal Consiglio di Amministrazione. Resta in ogni caso ferma la facoltà del Consiglio di Amministrazione di sottoporre all'Assemblea una nuova Politica di Remunerazione e/o ogni modifica ritenuta opportuna anche prima della scadenza della validità della Politica di Remunerazione in corso, già approvata dall'Assemblea.

La Politica di Remunerazione illustrata nella presente Relazione ha una durata pari a tre esercizi (2024-2026) e, come anticipato, sarà sottoposta all'approvazione dell'Assemblea degliAzionisti del 23 aprile 2024. Al riguardo si precisa che - nell'interesse della Società e dei suoi Azionisti, nonché nel rispetto delle indicazioni ricevute dal Socio di controllo - la Politica di Remunerazione 2024-2026 prevede, rispetto alla Politica di Remunerazione 2021-2023, inter alia, una riduzione dei range previsti: (i) per le componenti incentivanti di breve periodo per gli Organi Delegati e Direttore Generale, ove nominato (ora compresi tra il 30% e il 100% della remunerazione fissa, in luogo del precedente range compreso tra il 30% e il 150% della remunerazione fissa) e (ii) per le componenti incentivanti di medio-lungo periodo per gli Organi delegati e il Direttore Generale, ove nominato, e i Dirigenti con responsabilità strategiche (ora compresi, quanto agli Organi Delegati e al Direttore Generale, ove nominato, tra il 50% e il 100% della remunerazione fissa, in luogo del precedente range compreso tra il 50% e il 300% della remunerazione fissa e, quanto ai Dirigenti con responsabilità strategiche, tra il 50% e il 100% della remunerazione fissa, in luogo del precedente range compreso tra il 50% e il 200% della remunerazione fissa).

(A) Organi coinvolti nella predisposizione e approvazione ed eventuale revisione della Politica di Remunerazione.

Secondo la procedura approvata dalla Vostra Società, gli organi coinvolti nell'adozione, nell'attuazione e nella revisione della Politica di Remunerazione sono (secondo le rispettive competenze, stabilite in conformità con le disposizioni di legge o di regolamento vigenti, e con le raccomandazioni stabilite nel Codice di Corporate Governance delle Società Quotate): a) l'Assemblea dei Soci; b) il Consiglio di Amministrazione; c) il Comitato Indipendenti; d) gli organi delegati; e) il Collegio Sindacale.

In materia di remunerazioni, l'Assemblea dei Soci: a) determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione e del Comitato esecutivo, ove costituito, nonché dei Sindaci, ai sensi dell'art. 2364, comma 1, n. 3), cod. civ.; tali compensi sono stabiliti in misura sufficiente ad attrarre, trattenere e motivare persone dotate di qualità professionali necessarie per gestire con successo la Società. Ai sensi dell'art. 2402 cod. civ., il compenso annuale spettante ai Sindaci effettivi è determinato dall'Assemblea all'atto della nomina del Collegio Sindacale e per l'intero periodo di durata del relativo ufficio. In occasione del rinnovo degli organi di amministrazione e di controllo il Consiglio di Amministrazione si astiene dal formulare specifiche proposte in merito e raccomanda agli Azionisti di formulare, nell'ambito delle liste presentate per la nomina del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, le proposte sui compensi base annuali da attribuire agli Amministratori ed ai componenti dell'eventuale Comitato Esecutivo e sui compensi annuali da attribuire ai Sindaci effettivi;

b) approva la politica di remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, del Direttore Generale (ove nominato) e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, ed illustrata nella prima sezione della Relazione sulla politica di remunerazione sui compensi corrisposti predisposta dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-bis, TUF; la deliberazione è vincolante ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, TUF, e gli esiti della votazione devono essere resi noti al mercato ai sensi dell'art. 125-quater, comma 2, TUF; c) riceve adeguata informativa in merito all'attuazione delle politiche retributive e delibera in senso favorevole o contrario sulla seconda sezione della Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti predisposta dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art. 123-ter; comma 6, TUF; la deliberazione non è vincolante e gli esiti della votazione devono essere resi noti al mercato ai sensi dell'art. 125-quater, comma 2, TUF; d) delibera sui piani di remunerazione basati su strumenti finanziari destinati ad Amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi il Direttore generale e i Dirigenti con responsabilità strategiche, ai sensi dell'art. 114-bis TUF.

In materia di remunerazioni, il Consiglio di Amministrazione: a) definisce, su proposta del Comitato Indipendenti, la politica per la remunerazione degli Amministratori - e in particolare degli Amministratori esecutivi e degli altri Amministratori investiti di particolari cariche - del Direttore Generale (ove nominato) e dei Dirigenti con responsabilità strategiche e - fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 cod. civ. - dei Sindaci e la sottopone all'approvazione dell'Assemblea; b) determina la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, previo parere del Collegio Sindacale, e su proposta del Comitato Indipendenti, nonché - sempre su proposta del menzionato Comitato - la remunerazione del Direttore Generale (ove nominato), nel rispetto della politica di remunerazione approvata dall'Assemblea (e, se del caso, delle condizioni per la relativa deroga); la proposta riguardante la remunerazione di Amministratori che siano anche componenti del Comitato Indipendenti è formulata da un Amministratore indipendente (o, in mancanza, da un Amministratore non esecutivo) che non sia parte del Comitato stesso; c) approva la Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti, ai sensi dell'art. 123-ter TUF, che deve essere pubblicata almeno ventuno giorni prima dell'Assemblea dei Soci prevista dall'art. 2364, comma 2, cod. civ.;

d) predispone, con l'ausilio del Comitato Indipendenti, i piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari e li sottopone alla approvazione dell'Assemblea dei Soci ai sensi dell'art. 114-bis TUF; in assenza del Comitato Indipendenti, il Consiglio predispone i piani sentiti gli Amministratori indipendenti;

e) attua i piani di remunerazione basati su strumenti finanziari, insieme con - o con l'ausilio

del - Comitato Indipendenti, su delega dell'Assemblea dei Soci; in assenza del Comitato Indipendenti il Consiglio attua i piani sentiti gli amministratori indipendenti;

f) costituisce al proprio interno un comitato endoconsiliare con funzioni istruttorie, propositive e consultive in materia di remunerazione (il "Comitato Indipendenti"); un componente del comitato deve possedere una adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria; il Consiglio valuta le competenze del soggetto al momento della nomina.

In materia di remunerazioni, il Comitato Indipendenti: a) formula proposte al Consiglio di Amministrazione sulla adozione della politica per la remunerazione degli Amministratori - in particolare di quelli esecutivi e degli altri amministratori investiti di particolari cariche - del Direttore Generale (ove nominato) e dei Dirigenti con

responsabilità strategiche e, fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 cod. civ., dei Sindaci; b) presenta al Consiglio le proposte sulla remunerazione degli Amministratori esecutivi e di quelli che ricoprono particolari cariche e del Direttore Generale (ove nominato), nonché - sentiti gli organi delegati - sulla corretta individuazione e fissazione di adeguati obiettivi di performance, che consentono il calcolo della componente variabile della loro retribuzione, nel rispetto della politica di remunerazione approvata dall'Assemblea (salvo che ricorrano le condizioni per la relativa

deroga); la proposta riguardante la remunerazione di Amministratori che siano anche componenti del Comitato Indipendenti è formulata da un Amministratore indipendente (o, in mancanza, da un

Amministratore non esecutivo) che non sia parte del Comitato medesimo; c) coadiuva il Consiglio di Amministrazione nella predisposizione ed attuazione dei piani di compensi basati su strumenti finanziari; d) valuta periodicamente l'adeguatezza e la concreta applicazione della politica di

remunerazione, e si avvale delle informazioni fornite dagli organi delegati e dal Direttore Generale (ove nominato) qualora la valutazione riguardi le remunerazioni dei Dirigenti aventi responsabilità strategiche;

• e) formula al Consiglio di Amministrazione qualsiasi proposta in materia di remunerazione;

• f) monitora l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio di Amministrazione in tema di remunerazione, valutando tra l'altro l'effettivo raggiungimento dei target di performance; valuta, ove del caso, l'eventuale applicazione dei meccanismi di claw-back; g) riferisce agli Azionisti sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni; a tal fine,

all'Assemblea annuale dei Soci è raccomandata la presenza del Presidente del Comitato

Indipendenti;

h) qualora lo ritenga necessario od opportuno per l'espletamento dei compiti ad esso attribuiti,

si avvale di consulenti esterni esperti in materia di politiche retributive; gli esperti devono essere indipendenti e, pertanto, a titolo esemplificativo, non devono esercitare attività rilevante a favore del dipartimento per le risorse umane della Società, degli Azionisti di controllo della Società, o degli Amministratori, del Direttore Generale (ove nominato) o dei Dirigenti con responsabilità

strategiche della Società. L'indipendenza dei consulenti esterni viene verificata dal Comitato Indipendenti prima del conferimento del relativo incarico;

i) svolge i compiti che, in conformità con la normativa regolamentare di volta in volta vigente, gli sono attribuiti ai sensi della "Procedura sulle operazioni con parti correlate" di volta in volta vigente con

riferimento alle operazioni con parti correlate non esenti riguardanti la remunerazione degli Amministratori e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche.

In materia di remunerazioni, gli organi delegati (per tali intendendosi i membri del Consiglio di Amministrazione della Società che siano titolari di deleghe di potere individuale) e il

Direttore Generale (ove nominato):

a) coadiuvano il Comitato Indipendenti nell'elaborazione delle proposte sulla fissazione degli

obiettivi di performance ai quali legare la corresponsione della componente variabile della loro retribuzione;

b) sottopongono al Comitato Indipendenti i progetti di piani di compensi basati su strumenti finanziari o, se del caso, coadiuvano tale organo nella elaborazione dei medesimi;

c) forniscono al Comitato Indipendenti ogni informazione utile affinché tale organo possa valutare l'adeguatezza e la concreta applicazione della politica di remunerazione, con particolare

riguardo alle remunerazioni dei Dirigenti con responsabilità strategiche; d) attuano la politica di remunerazione della Società, approvata dall'Assemblea.

In materia di remunerazioni, il Collegio Sindacale svolge un ruolo consultivo nel contesto del quale:

a) formula i pareri richiesti dalla legge e, in particolare, esprime il proprio parere con riferimento alle proposte di remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, ai

sensi dell'art. 2389, comma 3 cod. civ.; nell'esprimere il parere verifica la coerenza delle proposte formulate dal Comitato Indipendenti al Consiglio di Amministrazione, con la politica di

remunerazione approvata dall'Assemblea; b) è opportuno che il Presidente del Collegio Sindacale - oppure altro Sindaco da lui designato - partecipi alle riunioni del Comitato Indipendenti.

(B) Comitato Indipendenti. Ulteriori misure per evitare o gestire i conflitti di interesse.

Il Consiglio di Amministrazione nominato dall'Assemblea degli Azionisti del 16 maggio 2023 ha costituito al proprio interno il Comitato Indipendenti, attribuendo al medesimo le funzioni istruttorie, consultive e propositive in materia di nomine, remunerazione, controllo, rischi, operatività con parti correlate, investimenti e disinvestimenti previste dal Codice di Corporate Governance ed ha altresì approvato, nel contesto della medesima riunione consiliare, il "Regolamento del Comitato Indipendenti" che disciplina la composizione, i compiti, le regole e le modalità di funzionamento del medesimo Comitato, come prescritto dall'art. 3, raccomandazione 11, del Codice di Corporate Governance.

Il Comitato Indipendenti è composto da non meno di 3 Amministratori indipendenti; almeno un membro deve possedere una adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria

• o di politiche retributive ed almeno uno dei membri deve essere in possesso di una adeguata esperienza in materia contabile e finanziaria o di gestione dei rischi, da valutarsi da parte del Consiglio al momento della nomina.

Alla data di approvazione della presente Relazione il Comitato Indipendenti è composto dai seguenti Amministratori non esecutivi e indipendenti ai sensi degli artt. 147-ter, comma 4 e 148, comma 3 del TUF, dell'art. 2, raccomandazione 7, del Codice di Corporate Governance e dell'art. 16 del Regolamento adottato con Delibera Consob n. 20249/17 ("Regolamento Mercati"): Luca Matrigiani (Presidente), Camilla Giugni e Eleonora Linda Lecchi.

Le riunioni del Comitato sono regolarmente verbalizzate.

Nello svolgimento delle proprie funzioni, il Comitato ha la facoltà di accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei suoi compiti, nonché di avvalersi di consulenti esterni nei termini di volta in volta stabiliti dal Consiglio; il Comitato, in relazione ai compiti che dovranno essere espletati, potrà attingere dalle risorse che la Società metterà a disposizione su sua richiesta, nei termini stabiliti dal Consiglio di Amministrazione o dal suo Presidente, fermo restando quanto prescritto in materia di operazioni con parti correlate.

Le riunioni del Comitato sono presiedute dal suo Presidente e, in sua assenza o impedimento, dal componente più anziano d'età . Per la validità delle deliberazioni del Comitato è richiesta la presenza della maggioranza dei rispettivi membri in carica; le deliberazioni sono prese a maggioranza assoluta dei presenti, ed in caso di parità prevale il voto di chi presiede la riunione; le riunioni sono validamente costituite anche quando tenute a mezzo di videoconferenza o conferenza telefonica, a condizione che tutti i partecipanti possano essere identificati dal Presidente della riunione e dagli altri intervenuti, che sia loro consentito di seguire la discussione, di intervenirein tempo reale alla trattazione degli argomenti discussi, di ricevere la documentazione e di poterne trasmettere; in tal caso la riunione del Comitato si considera tenuta nel luogo nel quale si trova il Segretario.

Alle riunioni del Comitato possono partecipare, previo invito del Comitato stesso e limitatamente a singoli punti all'ordine del giorno, soggetti che non ne sono membri, inclusi altri componenti del Consiglio o della struttura della Società; alle riunioni del Comitato partecipa il Presidente del Collegio Sindacale o altro sindaco da lui designato (possono comunque partecipare anche gli altri Sindaci).

Le competenze del Comitato in materia di remunerazioni sono illustrate nel precedente paragrafo.

Nel corso dell'esercizio 2023 il Comitato Indipendenti (già Comitato Controllo Rischi Nomine e Remunerazione) ha espletato le sue funzioni, propositive e consultive, in materia di remunerazione procedendo tra l'altro: (i) a valutare periodicamente l'adeguatezza e la corretta applicazione della politica di remunerazione; (ii) a predisporre, ai sensi dell'art. 7, comma 1, lett. (a) del Regolamento Consob n. 17221/2010 e s.m.i. ("Regolamento OPC"), nonché degli artt. 4.2 e 4.3 della "Procedura sulle Operazioni con Parti Correlate di NEXT RE SIIQ S.P.A" della Società (la "Procedura OPC"), i pareri relativi ai trattamenti economici da riconoscere ai precedenti Amministratore Delegato e Direttore Generale, Presidente del Consiglio di Amministrazione e CIO e Dirigente con responsabilità strategiche in conseguenza della risoluzione anticipata dei rispettivi rapporti (di amministrazione e, quanto al Direttore Generale e al CIO, di lavoro) in essere con la Società e con le società del Gruppo con effetto dal 16 maggio 2023; (iii) a rendere i propri pareri all'organo amministrativo in merito alle remunerazioni degli amministratori investiti di particolari cariche.

Per una completa descrizione delle modalità di funzionamento del Comitato Indipendenti si rinvia alla relativa trattazione contenuta nella Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari per l'esercizio 2023, pubblicata con le medesime modalità della presente Relazione e disponibile sul sito internet della Societàwww.nextresiiq.it e sul meccanismo di stoccaggio autorizzato 1info all'indirizzowww.1info.it.

Con riguardo alle ulteriori misure volte ad evitare o gestire i conflitti di interesse, si rappresenta che: (i) nessuno degli Amministratori partecipa alle riunioni del Comitato Indipendenti in cui vengono formulate proposte relative alla propria remunerazione; (ii) la previgente Politica di Remunerazione e la Politica di Remunerazione che sarà sottoposta all'approvazione dell'Assemblea dei Soci del prossimo 23 aprile 2024 prevedono che la proposta riguardante la remunerazione di Amministratori che siano anche componenti del Comitato Indipendenti è formulata da unAmministratore indipendente (o, in mancanza, da un Amministratore non esecutivo) che non sia parte del Comitato medesimo.

(C) Rilevanza del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti nella determinazione della Politica di Remunerazione.

La Politica di Remunerazione si compone di strumenti e logiche, applicati a tutta la popolazione aziendale, volti ad attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali necessarie a contribuire al perseguimento degli obbiettivi e dei valori aziendali, delle strategie di medio-lungo periodo e della sostenibilità delle attività d'impresa, nel rispetto delle politiche di prudente gestione del rischio.

Nella piena consapevolezza che il successo sostenibile della Società e del Gruppo è strettamente collegato alla soddisfazione e alla crescita delle persone che vi lavorano, la Società riconosce tra gli obiettivi prioritari da perseguire per generare valore nel lungo termine il benessere dei dipendenti, inteso - oltre che come garanzia di adeguate condizioni di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro - come realizzazione professionale (anche grazie alle politiche di formazione e sviluppo diffuse a tutti i livelli aziendali) e possibilità di conciliare in modo equilibrato vita professionale e vita personale.

La crescita e la valorizzazione delle persone, la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, la creazione di un clima aziendale collaborativo, leale e sinergico e di un ambiente di lavoro stimolante, professionalizzante, meritocratico, sano e sicuro che offra a tutti pari opportunità sulla base del merito e del ruolo organizzativo ricoperto, lo sviluppo delle competenze professionali e manageriali sono le direttrici dell'operato della Società per il perseguimento del successo sostenibile della Società e del Gruppo.

La Politica di Remunerazione si basa sui princìpi di equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato. La definizione della remunerazione della popolazione aziendale prende in considerazione specifici criteri, tra cui il confronto con il mercato esterno e l'equità interna dell'azienda, le caratteristiche del ruolo organizzativo ricoperto e le responsabilità attribuite, nonché le competenze tecniche e professionali distintive dei dipendenti, sempre in un'ottica di massima obiettività, al fine di evitare forme di discriminazione o situazioni di squilibrio ingiustificato.

La Società rispetta la dignità di ciascuno e offre ai propri dipendenti pari opportunità in tutte le fasi e per tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, evitando qualunque forma di discriminazione che possa derivare da differenze di sesso, età, stato di salute, nazionalità, opinioni politiche o religiose.

Si precisa inoltre che la Politica di Remunerazione contempla tra gli obiettivi ai quali legare la corresponsione di una porzione della remunerazione variabile degli organi delegati e dei Dirigenti con responsabilità strategiche anche obiettivi di natura non finanziaria individuati nel contesto del raggiungimento di target a livello inter alia di condizioni e standard di lavoro sostenibili, con particolare riguardo tra l'altro a programmi di welfare aziendale, alle iniziative finalizzate a implementare la tutela di salute e sicurezza dei lavoratori e a migliorare il benessere dei dipendenti e il clima aziendale, e ai piani formativi finalizzati a sviluppare le competenze tecniche e professionali dei dipendenti ed a favorire la stabilità e la retention.

(D) Esperti indipendenti.

Nella definizione della Politica di Remunerazione non sono stati richiesti interventi di terzi esperti indipendenti.

(E) Finalità, principi generali e durata delle Politiche e Procedure di Remunerazione.

La Politica di Remunerazione illustrata nella presente sezione della Relazione è stata adottata dal Consiglio di Amministrazione - su proposta del Comitato Indipendenti - nella riunione consiliare del 12 marzo 2024 e sarà sottoposta all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti convocata per il 23 aprile 2024. La Società, così come previsto dalla delibera n. 21623 del 10 dicembre 2020 della Consob di recepimento della SHRD 2 (Direttiva UE 2017/828), tiene conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei propri dipendenti nella determinazione della Politica di Remunerazione, tenendo altresì in adeguata considerazione le raccomandazioni e gli orientamenti del Comitato per la Corporate Governance riflessi nei principi del nuovo Codice di

Corporate Governance.

La Politica di Remunerazione illustrata nella presente sezione ha una durata triennale con riguardo agli esercizi 2024-2025-2026 e sarà sottoposta al voto vincolante dei Soci in occasione dell'Assemblea degli Azionisti prevista per il giorno 23 aprile 2024.

La Politica di Remunerazione 2024-2026 ha lo scopo di:

(i) fissare le modalità di determinazione dei compensi degli Amministratori - e in particolare degli Amministratori esecutivi e degli altri Amministratori investiti di particolari cariche - del Direttore Generale (ove nominato), dei Dirigenti con responsabilità strategiche dell'Emittente e dei Sindaci nel rispetto delle normative applicabili ed in conformità con la best practice nazionale ed internazionale riflessa anche nei principi del Codice di Corporate Governance delle Società Quotate;

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