COMER INDUSTRIES S.P.A. RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE
E SUI COMPENSI CORRISPOSTI
(redatta ai sensi dell'art. 123-ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58)
SEZIONE I - POLITICA DI REMUNERAZIONE 2024 6
1. DURATA, FINALITÀ E PRINCIPI GENERALI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE ............ 6
3. REMUNERAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DEL COLLEGIO SINDACALE
.......................................................................................................................................................... 11
3.1 Consiglio Di Amministrazione .......................................................................................................... 11
3.2 Collegio Sindacale ............................................................................................................................ 11
4. REMUNERAZIONE DEL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E AMMINISTRATORE DELEGATO, DEGLI AMMINISTRATORI INVESTITI DI PARTICOLARI
CARICHE E DEI DIRIGENTI CON REPONSABILITÀ STRATEGICA ........................................... 12
4.1 Remunerazione del Presidente e Amministratore Delegato .............................................................. 12
4.2 Remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ............................................... 15
4.3 Remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche .......................................................... 16
5. MECCANISMO DI CLAW BACK/MALUS ....................................................................................... 17
6. TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSIONE ANTICIPATA DEL RAPPORTO O
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO E PATTI DI NON CONCORRENZA .................... 17
7. DEROGHE ........................................................................................................................................ 18
8. LA POLITICA DI REMUNERAZIONE E I NOSTRI DIPENDENTI ................................................. 18
SEZIONE II: COMPENSI CORRISPOSTI NELL'ESERCIZIO 2023 21
PREMESSA 21
1. COMPENSI MATURATI E/O ATTRIBUITI NEL 2023 ..................................................................... 21
1.1 Presidente e Amministratore Delegato .............................................................................................. 21
1.2 Vice Presidente .................................................................................................................................. 22
1.3 Amministratori Non Esecutivi ........................................................................................................... 22
1.4 Dirigenti con Responsabilità Strategiche .......................................................................................... 22
1.5 Collegio Sindacale ............................................................................................................................ 23
1.6 Paymix ............................................................................................................................................... 23
2. INDENNITÀ E/O ALTRI BENEFICI PER LA CESSAZIONE DALLA CARICA O PER LA
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO NEL CORSO DELL'ESERCIZIO ......................... 24
3. CLAW BACK/MALUS ....................................................................................................................... 24
4. TABELLE RETRIBUTIVE ................................................................................................................. 25
4.1 TABELLA 1 ....................................................................................................................................... 25
4.2 TABELLA 3B ..................................................................................................................................... 30
DEFINIZIONI E GLOSSARIO
32
PREMESSA
La presente Relazione, approvata in data 13 marzo 2024 dal Consiglio di Amministrazione di Comer Industries S.p.A. ("Società ", "Emittente"o "Comer Industries"), su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione riunitosi in data 27 febbraio 2024, è stata predisposta ai sensi dell'Art. 123-ter del D.Lgs. 58/1998 ("TUF") e in conformità a quanto previsto dall'Art. 84-quater del Regolamento Emittenti Consob e dallo Schema 7-bis dell'Allegato 3A allo stesso Regolamento.
La Relazione intende offrire una informativa trasparente e completa dei criteri utilizzati per remunerare e valorizzare il contributo dei destinatari della Politica di Remunerazione al raggiungimento degli obiettivi aziendali, in linea con le migliori prassi di mercato ed in conformità con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance cui Comer Industries aderisce.
La Relazione si compone di due sezioni:
la SEZIONE I, sottoposta all'approvazione vincolante dell'Assemblea degli Azionisti convocata per il 23 aprile 2024, illustra la Politica di Remunerazione adottata dalla Società rispetto alla remunerazione del Consiglio di Amministrazione, dei componenti del Collegio Sindacale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche ("DRS") della Società con riferimento all'esercizio 2024. Tale sezione specifica, in particolare, le finalità generali perseguite, gli organi coinvolti e le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale Politica;
la SEZIONE II, sottoposta al voto non vincolante dell'Assemblea degli Azionisti convocata per il 23 aprile 2024, articola i compensi corrisposti nell'esercizio 2023 agli Amministratori, Sindaci, all'Amministratore Delegato e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società.
La Relazione è messa a disposizione del pubblico presso la sede sociale di Comer Industries (in Via Magellano 27, Reggiolo), sul sito internet della Società (www.comerindustries.com) nella sezione Governance/Assemblea dei Soci, nonché presso il meccanismo di stoccaggio centralizzato eMarket Storage (www.emarketstorage.com) entro il ventunesimo giorno precedente la data dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2023.
EXECUTIVE SUMMARY
La Società riconosce l'importanza del dialogo e dell'interazione continua con i principali destinatari della Politica di Remunerazione, al fine di garantirne il costante miglioramento, alla luce delle best practice di mercato e delle principali indicazioni degli Azionisti.
La Politica di Remunerazione si propone di contribuire alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a medio-lungo termine e alla sostenibilità della Società.
Di seguito viene rappresentata la sintesi delle Linee Guida della Politica 2024 la cui applicazione sarà definita nel rispetto delle prerogative dell'Assemblea e del Consiglio di Amministrazione che sarà nominato per il mandato 2024-2026:
ISTITUTO | FINALITÀ | MODALITÀ DI FUNZIONAMENTO | BENEFICIARI E VALORI |
Remunerazione fissa | Remunera il ruolo ricoperto, per garantire una retribuzione di base adeguata e competitiva determinata in misura tale da attrarre, motivare e trattenere professionisti con il talento necessario a garantire il perseguimento delle finalità aziendali e degli obiettivi strategici. | La Remunerazione fissa è definita in modo da essere coerente con le caratteristiche, le responsabilità e le eventuali deleghe associate al ruolo. La Società monitora le principali prassi di mercato per figure comparabili in modo da garantire la coerenza e la competitività della remunerazione offerta ai propri ruoli di vertice. | Presidente/AD: Euro 850.000 Vicepresidente: emolumento fisso Euro 75.000, in aggiunta percepisce una retribuzione da dirigente della Società. DRS1: la retribuzione fissa è definita in base alle competenze professionali e manageriali, al ruolo organizzativo ed alle responsabilità e deleghe attribuite. |
Remunerazione variabile di breve termine (MBO) | Intende promuovere la creazione di valore per gli Azionisti e gli stakeholder e il raggiungimento di risultati economici in linea con le previsioni della Società annuali, nonché con gli obiettivi di sostenibilità, favorendo la fidelizzazione e l'engagement delle persone. | La corresponsione della remunerazione variabile annuale di breve termine, identificata nel piano MBO aziendale, è direttamente collegata al raggiungimento di Obiettivi di Performance, assegnati a ciascun beneficiario in coerenza con il ruolo ricoperto. Essa varia in funzione del grado di raggiungimento degli obiettivi. Principali indicatori di performance: Presidente/AD:
DRS
| Le opportunità di incentivo (minime, target e massime) variano in funzione del ruolo. Presidente/AD: riconoscimento di una opportunity target pari a Euro 300.000 con un minimo pari al 94.5% del valore target. Vicepresidente: partecipa al piano in qualità di dirigente. DRS (minimum - target):
|
, in aggiunta percepisce
1 VP Sales & Marketing, VP Industrial e CFO.
professionali e manageriali, al ruolo
Remunerazione variabile di medio-lungo termine (Piano LTI 2024-2026) | Promuove la creazione di valore sostenibile del Gruppo nel medio-lungo termine. Remunera la Performance di lungo periodo sulla base degli obiettivi economico-finanziari e di sostenibilita' del piano industriale. Favorisce l'allineamento degli interessi di interessi verso la creazione di valore sostenibile nel medio-lungo termine rafforzando la retention delle persone chiave. | Il piano LTI è un modello ibrido (monetario e di performance share), con un approccio rolling (multiple waves) e un periodo di vesting triennale (2024-2026). Il piano prevede l'erogazione di un importo monetario e l'attribuzione di azioni subordinatamente alle seguenti condizioni di performance:
Prevede clausole di deferimento (Lock up): holding period di 2 anni per il 50% delle azioni (al netto degli oneri fiscali) rivenienti al termine del periodo di vesting. Sono inoltre presenti clausole di "claw back/malus". | Presidente/AD: riconoscimento di una opportunity target pari al 170% della retribuzione base. DRS: riconoscimento di una opportunity target pari al 125% della retribuzione base. |
Patti di non concorrenza | Protegge gli interessi della società nell'eventualità dell'uscita di persone chiave. | Accordi individuali specifici in relazione alla durata e all'ampiezza del vincolo. | DRS: della durata di 24 mesi, con un valore massimo pari al 29% della RAL. |
Benefit | Integrano il trattamento economico con componenti di natura previdenziale ed assicurativa. in un'ottica di Total Reward. | Assegnati annualmente | Benefici di natura previdenziale e sanitaria, polizze infortuni e vita, auto aziendale e in alcuni casi l'utilizzo di un alloggio. Analogo trattamento per Presidente, Vicepresidente e DRS. |
Trattamento in caso di cessazione dalla carica o risoluzione del rapporto di lavoro | Supporta il reclutamento e la retention di persone con talento e competenze adeguate. | Trattamento in caso di cessazione dalla carica o risoluzione del rapporto di lavoro dipendente in forma di accordi individuali specifici Importo non superiore a 24 mensilità di retribuzione fissa, nel rispetto delle leggi e dei contratti applicabili. | Presidente/AD: 40% del compenso aggiuntivo lordo fisso come Amministratore Delegato per ogni anno di mandato. DRS: ad eccezione di accordi individuali specifici, massimo 24 mensilità di RAL. |
SEZIONE I - POLITICA DI REMUNERAZIONE 2024
1. DURATA, FINALITÀ E PRINCIPI GENERALI DELLA POLITICA DI
REMUNERAZIONE
La durata della Politica è annuale.
Ispirandosi ai principi del Codice di Corporate Governance, la Politica di Remunerazione, in linea con i valori aziendali e con le aspettative degli stakeholders, è finalizzata a:
- Attrarre, trattenere e motivare risorse manageriali con il talento e le competenze adeguate al perseguimento degli obiettivi economico-finanziari e di sostenibilità del Gruppo;
-
Supportare la creazione di valore sostenibile favorendo l'allineamento degli interessi del management con quelli degli azionisti, tenendo conto degli interessi degli stakeholder rilevanti per il Gruppo. A tal fine, il Gruppo si è dotato di un Piano di sostenibilità articolato in ciascuna delle tre aree Environmental, Social e Governance, in continuità con quanto illustrato nel Bilancio di Sostenibilità.
La Politica è uno strumento cruciale nella creazione di valore sostenibile nel medio-lungo termine e per affrontare le sfide globali secondo le migliori pratiche di mercato.
In questo senso il Gruppo si allinea ad una tendenza già presente nelle prassi di mercato sulle tematiche più ampie che possono riguardare le politiche e i programmi di engagement della generalità dei dipendenti. È evidente quale sia la stretta connessione tra la "E" e la "S" nella prospettiva ESG.
Il cambiamento climatico ha manifestato il suo impatto economico progressivamente nei decenni scorsi, con una rapida accelerazione negli ultimi 3 anni. Questo sta traducendosi da parte dei diversi business in iniziative sempre più concrete, di breve e di lungo termine, volte a sviluppare strategie di adattamento (per proteggere il business dagli impatti degli eventi fisici) o di mitigazione (per ridurre le emissioni contribuendo alla risoluzione del problema o proteggendo il business dai rischi di transizione). Particolare attenzione quindi si vuole riservare al contenimento delle emissioni.
Attraverso la D&I policy, inoltre, la Società si impegna a promuovere un'economia inclusiva e sostenibile, rispettando i diritti umani, la dignità personale e le condizioni lavorative, in coerenza con la dichiarazione di impegno per lo sviluppo sostenibile.
La diversità costituisce la base per una crescita significativa e proficua. Per potenziare questo principio, è essenziale superare gli stereotipi culturali e adottare un approccio inclusivo nella gestione delle risorse umane e in piena conformità alle normative sulla privacy vigenti.
Con l'obiettivo di attuare quanto sopra, Comer Industries si impegna a garantire che la comunicazione, sia essa interna o esterna, rispecchi i principi di responsabilità, utilizzando un linguaggio rispettoso delle differenze di genere ed evitando stereotipi. Parallelamente, si adopera a promuovere attivamente, nella misura ragionevolmente possibile, la parità di genere in tutte le fasi del rapporto di lavoro, inclusi: reclutamento, valutazione delle prestazioni, progressione di carriera, retribuzione e risoluzione delle controversie.
In aggiunta, l'Emittente intende adottare iniziative mirate a sensibilizzare i dipendenti sulle opportunità, la diversità e le tematiche legate all'inclusione, attraverso lo sviluppo di informazioni e programmi formativi.
La Società si impegna ad analizzare e aggiornare i parametri per monitorare la propria politica di diversità e inclusione con lo scopo di migliorare costantemente i seguenti KPI:
- distribuzione dei dipendenti per contratto di lavoro;
- distribuzione dei dipendenti per tipologia di impiego;
- turnover dei dipendenti per genere, età e paese;
- distribuzione dei dipendenti per livello contrattuale;
- rapporto tra la retribuzione annua lorda globale delle lavoratrici e la retribuzione annua lorda globale di tutti i lavoratori per inquadramento contrattuale.
2. LA GOVERNANCE DEL PROCESSO DI REMUNERAZIONE
La Politica di Remunerazione della Società è definita a seguito di un processo trasparente e formalizzato, in coerenza con le previsioni statutarie e normative e con il modello di governance adottato dall'Emittente. Tale processo vede come protagonisti l'Assemblea degli Azionisti, il Consiglio di Amministrazione, il Comitato Nomine e Remunerazione e il Collegio Sindacale di Comer Industries.
Nei paragrafi successivi sono descritti i principali compiti degli organi/funzioni sopra indicati con riferimento alle tematiche legate alla Remunerazione.
2.1 Assemblea degli Azionisti
L'Assemblea degli Azionisti, ai sensi dello Statuto, limitatamente ai temi di interesse della presente Relazione:
- determina il compenso degli Amministratori e dei Sindaci;
- può determinare un importo complessivo per la remunerazione di tutti gli amministratori, inclusi quelli investiti di particolari cariche;
- delibera, con voto vincolante in merito alla Sezione I e con voto non vincolante in merito alla Sezione II della Relazione sulla Politica di Remunerazione e sui compensi corrisposti, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF.
2.2 Consiglio di Amministrazione
L'attuale Consiglio di Amministrazione della Società, nominato dall'Assemblea degli Azionisti del 22 aprile 2021 ed in carica fino all'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023, è composto da 9 Amministratori: Matteo Storchi (Presidente e Amministratore Delegato); Cristian Storchi (Vicepresidente; Amministratore non esecutivo); Luca Gaiani (Amministratore non esecutivo); Matteo Nobili (Amministratore non esecutivo); Marco Storchi (Amministratore non esecutivo); Joseph Patrick Huffsmith (Amministratore non esecutivo); Lee Merle Gardner (Amministratore non esecutivo); Arnaldo Camuffo (Amministratore indipendente) e Paola Pizzetti (Amministratore indipendente).
Per una descrizione dettagliata delle funzioni del Consiglio di Amministrazione si rimanda a quanto riportato nella Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari 2023.
In materia di remunerazione, il Consiglio di Amministrazione:
- determina la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, sentito il parere del Collegio Sindacale, entro l'eventuale importo complessivo stabilito dall'Assemblea nonché, se non vi ha provveduto l'Assemblea, suddivide il compenso complessivo spettante ai Consiglieri;
- se non vi provvede l'Assemblea, può assegnare compensi ai Consiglieri a titolo di indennità o di trattamento di fine rapporto;
- definisce, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione, la Politica per la remunerazione degli Amministratori, dei Sindaci, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
- definisce e dà attuazione ai piani di compenso basati su azioni o strumenti finanziari deliberati dall'Assemblea;
- delibera, sentito il parere del Comitato Nomine e Remunerazione, in merito alla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile della remunerazione del Presidente e CEO, degli Amministratori investiti di particolari cariche e dei Dirigenti Strategici;
- approva la Politica da presentare all'Assemblea.
2.3 Comitato Nomine e Remunerazione
In ottemperanza alle disposizioni del Codice di Corporate Governance, cui la Società aderisce, il Consiglio ha costituito al proprio interno il Comitato Nomine e Remunerazione, formato da Amministratori non esecutivi e in maggioranza da Amministratori indipendenti, dotati di un'adeguata conoscenza ed esperienza in materia contabile e finanziaria e/o di politiche retributive.
Composizione, riunioni, obiettivi, compiti e attività del Comitato, qui di seguito descritti, recepiscono le raccomandazioni del Codice.
Composizione
L'attuale Comitato Nomine e Remunerazione, nominato dal Consiglio di Amministrazione del 4 maggio 2023 ed in carica fino all'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023, è composto da 3 (tre) Amministratori: Arnaldo Camuffo (Amministratore indipendente) quale Presidente del Comitato; Paola Pizzetti (Amministratore indipendente) e Matteo Nobili (Amministratore) quali componenti del Comitato.
Attribuzioni
Il Comitato - limitatamente ai temi di interesse della presente Relazione - ha l'obiettivo di garantire che le politiche di remunerazione degli Amministratori, degli Amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché dei Dirigenti Strategici vengano formulate da un organismo che non sia portatore di interessi propri.
Il Comitato riveste unicamente funzioni istruttorie, propositive e consultive, rispetto alle valutazioni e decisioni concernenti la politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche. In particolare, anche ai sensi della Raccomandazione n. 25 del Codice di Corporate Governance, il Consiglio di Amministrazione ha affidato al Comitato il compito di:
- presentare proposte o esprimere pareri sulla remunerazione degli Amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione considerando che la remunerazione degli Amministratori, sia esecutivi sia non esecutivi, e dei Sindaci è altresì definita tenendo conto delle pratiche di remunerazione diffuse nei settori di riferimento e per società di analoghe dimensioni, considerando anche le esperienze estere comparabili e avvalendosi all'occorrenza di un consulente indipendente;
- monitorare la concreta applicazione della Politica per la Remunerazione e verificare, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance cui sono collegati i sistemi di incentivazione;
- valutare periodicamente l'adeguatezza e la coerenza complessiva della politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
- effettuare l'istruttoria sulla predisposizione dei piani per la successione degli Amministratori Esecutivi e del top management del Gruppo, nel caso in cui il Consiglio ne valuti l'adozione.
Funzionamento
L'avviso di convocazione della riunione del Comitato Nomine e Remunerazione, contenente l'indicazione del giorno, dell'ora e del luogo della riunione e l'elenco delle materie da trattare, viene inviato ai componenti il Comitato da parte del segretario, su indicazione del Presidente, di regola almeno tre giorni prima di quello fissato per la riunione; nei casi di urgenza il termine può essere più breve, nel rispetto comunque di un preavviso minimo di 24 ore.
L'eventuale documentazione relativa alle materie all'ordine del giorno è messa a disposizione dei componenti, da parte del segretario, con modalità che garantiscano la riservatezza delle informazioni ivi contenute, anche mediante invio per posta elettronica agli indirizzi di dominio comunicati dai componenti del Comitato, di norma contestualmente all'avviso di convocazione e, comunque, non oltre il secondo giorno precedente la data della riunione, salvo casi eccezionali.
Le riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione sono presiedute e coordinate dal Presidente. Le riunioni sono regolarmente verbalizzate. Il Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione riferisce al Consiglio di Amministrazione in merito all'attività svolta dal Comitato Nomine e Remunerazione stesso ad ogni riunione del medesimo.
Alle riunioni del Comitato può prendere parte il presidente del Collegio Sindacale (ovvero altro sindaco da lui designato) e hanno facoltà di partecipare gli altri sindaci. I componenti del Collegio Sindacale sono, infatti, regolarmente invitati a partecipare alle riunioni del Comitato. Il Presidente del Comitato può di volta in volta invitare alle riunioni altri componenti del Consiglio di Amministrazione, e altri soggetti la cui presenza sia ritenuta utile, per fornire informazioni ed esprimere valutazioni di competenza.
In conformità alla Raccomandazione n. 26 del Codice di Corporate Governance, nessun Amministratore prende parte alla formulazione delle proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione.
Il Comitato è validamente riunito in presenza della maggioranza dei componenti in carica e decide a maggioranza dei presenti. In caso di parità prevale il voto del Presidente del Comitato.
Il Comitato Nomine e Remunerazione ha la facoltà di accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti, nonché di avvalersi di consulenti esterni,nei termini stabiliti dal Consiglio di Amministrazione. A tal fine, la Società mette a disposizione del Comitato le risorse finanziarie adeguate all'adempimento dei propri compiti nei limiti di un budget su motivata richiesta del Comitato approvata volta per volta dal Consiglio di Amministrazione.
Attività svolte nel 2023
Nel corso dell'esercizio 2023 si sono tenute sei riunioni del Comitato con una partecipazione complessiva del 100% e della durata media di circa un'ora.
Alla data di approvazione della Relazione si sono già tenute cinque riunioni del Comitato.
In considerazione del rinnovo del Consiglio di Amministrazione, alla data dell'Assemblea convocata per il 23 aprile 2024, non sono state programmate ulteriori attività.
Di seguito viene fornito un dettaglio sulle attività svolte dal Comitato nel corso del 2023 e nella prima parte del 2024:
- analisi del sistema di incentivazione variabile di breve termine ("MBO") e di medio-lungo termine ("LTI 21-24") in essere al momento della Quotazione;
- analisi delle risultanze dei benchmark retributivi;
- proposta di definizione del nuovo sistema di incentivazione variabile di breve termine (MBO) e di medio-lungo termine ("Piano LTI") con previsione anche di KPI ESG;
- esame delle categorie di beneficiari del Piano LTI;
- esame, esprimendo parere favorevole all'adozione, della Politica di Remunerazione del Gruppo Comer Industries, che la Società ha raccolto nella Relazione sulla Remunerazione, sottoposta successivamente all'approvazione del Consiglio e dell'Assemblea;
2.4 Collegio Sindacale
In materia di remunerazione il Collegio esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento, in particolare, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'articolo 2389 Codice Civile, verificandone altresì la coerenza con la politica generale adottata da Comer Industries.
2.5 Funzioni Aziendali
Nel contesto delle sue funzioni, il Comitato si avvale del sostegno delle funzioni aziendali delle risorse umane e finanziarie, in particolare del Direttore delle Risorse Umane (CHRO) e del Direttore Finanziario (CFO). Questi ruoli svolgono un ruolo fondamentale nel fornire le competenze e le informazioni necessarie per permettere al Comitato di prendere decisioni informate e strategiche nell'elaborazione e controllo delle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione.
2.6 Esperti Indipendenti
Nell'ambito della sua attività consultiva e propositiva, il Comitato si avvale di esperti indipendenti al fine di ottenere una pluralità di analisi di mercato su varie materie di interesse. In particolare, per quanto attiene i benchmark retributivi, l'advisor esterno indipendente Willis Towers Watson ("WTW") ha fornito informazioni relative alle tendenze, le prassi e i livelli retributivi di mercato al fine di monitorare l'adeguatezza delle remunerazioni dei DRS. L'intervento della società di consulenza WTW cui è stato conferito apposito incarico - previa verifica che essa non si trovasse in situazioni tali da comprometterne l'indipendenza di giudizio - è stato finalizzato altresì al supporto alla predisposizione della Relazione sulla Remunerazione, nonché nella redazione di un piano di
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Comer Industries S.p.A. published this content on 27 March 2024 and is solely responsible for the information contained therein. Distributed by Public, unedited and unaltered, on 27 March 2024 16:06:50 UTC.
