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RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E
SUI COMPENSI CORRISPOSTINELL'ESERCIZIO 2023
Redatta ai sensi dell'art. 123-ter del TUF e dell'articolo 9-bis della direttiva 2007/36/CE, approvata in data 14 marzo 2024 dal Consiglio di Amministrazione, con l'ausilio del Comitato Governance e Parti
Correlate
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Codice fiscale e n. iscrizione presso il Registro Imprese di Parma 08531760158
Sommario
SEZIONE I - POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2024-2026........................................................................ 6
2. I principi guida e le finalità della Politica in materia remunerazione ........................................................... 12
3. Bilanciamento degli elementi del pacchetto retributivo del management ............................................... 20
4. Criteri della retribuzione variabile .......................................................................................................................... 21
5. Indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto ................................................ 28
6. Patti di non concorrenza ............................................................................................................................................. 29
7. Deroghe alla Politica in materia di remunerazione: circostanze eccezionali e condizioni procedurali
.................................................................................................................................................................................................. 29
8. Cambiamenti della Politica in materia remunerazione rispetto all'esercizio finanziario precedente
.................................................................................................................................................................................................. 30
9. Altre informazioni ......................................................................................................................................................... 31
SEZIONE II .......................................................................................................................................................................... 33
2
Servizi Italia S.p.A. - Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti - Esercizio 2023
Glossario
Assemblea degli Azionisti | L'assemblea degli azionisti di Servizi Italia S.p.A. |
Amministratori Esecutivi | Si intendono tali, in applicazione e in conformità con i criteri del Codice di Corporate Governance: - il Presidente della Società o di una società controllata avente rilevanza strategica, quando gli siano attribuite deleghe nella gestione o nell'elaborazione delle strategie aziendali; - gli Amministratori che sono destinatari di deleghe gestionali e/o ricoprono incarichi direttivi nella Società o in una società controllata avente rilevanza strategica, o nella società controllante quando l'incarico riguardi anche la Società; - gli Amministratori che fanno parte del Comitato Esecutivo della Società. |
Codice di Corporate Governance | Il Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato nel gennaio 2020 dal Comitato per la Corporate Governance. |
Consiglio, Consiglio di Amministrazione o C.d.A. | Il consiglio di amministrazione di Servizi Italia S.p.A. |
Collegio Sindacale | Il collegio sindacale di Servizi Italia S.p.A. |
Comitato per le Nomine e la Remunerazione ("CNR") | Il comitato di Servizi Italia S.p.A. rimasto in carica dal 20 aprile 2018 al 20 aprile 2021 con funzioni consultive e propositive in materia di remunerazione. |
Comitato Governance e Parti Correlate ("CG" o "Comitato Governance" o "Comitato") | Il comitato di Servizi Italia S.p.A., istituito in seno al Consiglio dal 20 aprile 2021 con funzioni istruttorie, consultive e propositive in materia di nomine, remunerazione controllo e rischi, ai sensi del Codice di Corporate Governance e della Risk Policy adottata dalla Società, nonché con funzioni in materia di operatività con parti correlate ai sensi del Reg. Consob n. 17221/10 e dal Regolamento Parti Correlate adottato da Servizi Italia S.p.A. |
Comitato Esecutivo ("CE") | Il comitato esecutivo di Servizi Italia S.p.A. |
Componente Monetaria Fissa |
|
Dirigenti con responsabilità strategiche | Dirigenti individuati dal Consiglio di Amministrazione che detengono il potere o la responsabilità della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società. |
Executives | L'insieme di: Amministratori Esecutivi, Dirigenti con responsabilità strategica e Senior Manager. |
Gruppo Servizi Italia o Gruppo | L'insieme delle società incluse nel perimetro di consolidamento di Servizi Italia S.p.A. |
Management | L'insieme di: Executives e Middle Manager. |
Middle Manager | Quadri e primi riporti dei responsabili di funzione che possiedono le leve gestionali per influire sui fattori determinanti la creazione di valore del Gruppo e che danno un contributo maggiore nella realizzazione degli obiettivi del Business Plan nell'orizzonte temporale considerato. |
Piano MBO o Piano Management by Objectives | Il piano di incentivazione monetaria annuale disciplinato dal Regolamento MBO approvato in data 14 marzo 2024 dal Consiglio di Amministrazione con il supporto del Comitato Governance e Parti Correlate. |
Piano LTI-Cash | Il Piano Long Term Incentive Cash di durata triennale disciplinato dal Regolamento LTI Cash 2024-2026 approvato in data 14 marzo 2024 dal Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato Governance e Parti Correlate. |
Regolamento OPC/ Regolamento per le Operazioni con Parti Correlate | Il Regolamento per le Operazioni con Parti Correlate approvato dal Consiglio di Amministrazione il 24 novembre 2010 e da ultimo modificato in data 25 giugno 2021. |
Retribuzione Complessiva o Retribuzione lorda a target | Indica la sommatoria di: Componente Monetaria Fissa + Componente monetaria variabile di breve termine annuale che il beneficiario potrebbe percepire in caso di |
raggiungimento degli obiettivi a target (Piano MBO, in precedenza Piano ABS) + l'annualizzazione della componente monetaria variabile a medio/lungo termine (Piano LTI Cash) che il beneficiario potrebbe percepire in caso di raggiungimento degli obiettivi di medio/lungo termine a target. | |
Servizi Italia o Società | Servizi Italia S.p.A. |
Senior Manager | Altri dirigenti, di primo livello organizzativo, soddisfacenti specifici requisiti, definiti "Senior" in funzione della posizione ricoperta all'interno della struttura organizzativa, dell'autonomia e del potere decisionale nelle scelte nella Società. |
Premessa
La presente relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti nell'esercizio 2023 (la "Relazione") è stata predisposta secondo quanto previsto dall'art. 123-ter del D. Lgs. n. 58/1998, come successivamente modificato e integrato (il "TUF"), dall'art. 84-quater e dall'Allegato 3A, Schema 7-bis del Regolamento CONSOB n. 11971/1999, come successivamente modificato e integrato (il "Regolamento Emittenti"). In conformità alla normativa ed in linea con i valori di trasparenza e responsabilità da sempre perseguiti dal Gruppo Servizi Italia, la Società intende garantire un'appropriata informativa in merito alle strategie ed ai processi adottati per la definizione ed implementazione della Politica in materia di remunerazione.
La Relazione è stata redatta dal Direttore Risorse Umane di Servizi Italia S.p.A., e - previo esame del Comitato Governance - è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 14 marzo 2024. La Relazione si compone di due sezioni:
• la Sezione I, dedicata alla descrizione della politica in materia di remunerazione dei componenti dell'organo di amministrazione, dei dirigenti con responsabilità strategiche e dei componenti dell'organo di controllo con riferimento agli esercizi 2024-2026 che sarà portata in approvazione dell'Assemblea degli Azionisti in data 22 aprile 2024 (la "Politica" o la "Politica in materia di remunerazione"), nonché delle procedure utilizzate per la sua adozione e attuazione.
In particolare, la Politica:
i) indica come contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della Società ed è determinata tenendo conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti della Società;
ii) definisce le diverse componenti della remunerazione che possono essere riconosciute e stabilisce i criteri per il riconoscimento della remunerazione variabile basata su obiettivi di performance finanziari e non finanziari, collegati alla strategia aziendale per il miglioramento della performance di valore economico e alla gestione dei temi di sostenibilità contenuti nella Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario di cui al D. Lgs. n. 254/2016; iii) specifica gli elementi della Politica in materia di remunerazione ai quali, in presenza di circostanze eccezionali è possibile derogare e le condizioni procedurali in base alle quali, fermo quanto previsto in materia di operazioni con parti correlate, la deroga può essere applicata.
Nel rispetto di quanto previsto dall'art. 123-ter, comma 3-bis del TUF, la durata della Politica in materia di remunerazione che si sottopone all'approvazione della prossima Assemblea convocata per il 22 aprile 2024 in prima convocazione (ed occorrendo per il 23 aprile 2024 in seconda convocazione) è pari a tre esercizi, 2024-2026, in linea con la durata in carica proposta per il Consiglio di Amministrazione che sarà nominato dalla prossima Assemblea, con decorrenza dalla data di approvazione assembleare e sarà in ogni caso valida ed efficace sino all'approvazione da parte dell'Assemblea di modifiche alla medesima e/o di una nuova politica di remunerazione sottoposta dal Consiglio di Amministrazione.
La Politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti resterà disposizione sul sito internet della Società per 10 anni dalla sua pubblicazione e, decorso tale termine, i dati personali contenuti nella Sezione II della relazione non saranno più accessibili.
Si rammenta che, come precisato nella relazione ministeriale di accompagnamento al D.lgs. n. 49/2019 (di modifica dell'art. 123-ter del TUF) e ribadito dall'Autorità di Vigilanza, le modifiche alla politica di remunerazione da sottoporre a nuova votazione dell'Assemblea sono diverse da quelle formali o meramente redazionali e devono riguardare aspetti del contenuto della politica stessa di cui era stata fornita una rappresentazione nella politica precedentemente approvata ovvero l'introduzione di nuovi elementi che rendano la politica precedentemente approvata non più rappresentativa della politica di remunerazione effettivamente in essere.
• La Sezione II illustra i compensi corrisposti nell'esercizio 2023, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società e dalle società del Gruppo, agli Amministratori, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e ai membri del Collegio Sindacale, fornendo una rappresentazione di ciascuna delle voci che ne compongono la remunerazione. La Sezione II, ai sensi dell'art. 84-quater, comma 4, del Regolamento Emittenti, riporta altresì, in apposite tabelle, i dati relativi alle partecipazioni detenute - nella Società e in società da questa controllate - dagli Amministratori, dai Sindaci e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal libro dei soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi Amministratori, Sindaci e Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Ai sensi dell'art. 123-ter, commi 3-bis e 6, del TUF, l'Assemblea degli Azionisti sarà chiamata a deliberare, in senso favorevole o contrario:
(i) sulla Politica in materia di remunerazione illustrata nella prima sezione della Relazione prevista dall'art. 123-ter, comma 3, del TUF. Tale deliberazione sarà vincolante ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, del TUF;
(ii) sulla seconda sezione della Relazione prevista dall'art. 123-ter, comma 4, del TUF; tale deliberazione non sarà vincolante ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del TUF.
Si precisa che l'approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti della Politica in materia di remunerazione illustrata nella Sezione I del presente documento e la sua coerente applicazione da parte dell'organo amministrativo costituiscono causa di esclusione dall'applicazione del Regolamento per le Operazioni con Parti Correlate adottato dalla Società, ai sensi dell'articolo 7 dello stesso e nel rispetto di quanto previsto dall'art. 13 del Regolamento Consob n. 17221/10 e s.m.i., alle condizioni ivi previste. Le disposizioni del Regolamento OPC adottato dalla Società troveranno piena applicazione in ogni caso di deroga alla Politica in materia di remunerazione, nel rispetto delle condizioni previste dal successivo paragrafo 7 della Sezione I del presente documento.
SEZIONE I - POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2024-2026
Executive summary - Politica sulla remunerazione 2024-2026
Elemento Retributivo | Finalità | Condizioni di attuazione | Importi/Valori% |
Componente Monetaria Fissa (R.A.L.) | Premia le competenze, il contributo del ruolo e la continuità della performance | Livello retributivo annuale definito sulla base del posizionamento risultante dal confronto con il mercato di riferimento e, quanto agli Amministratori Esecutivi, nei limiti della determinazione complessiva assunta dall'Assemblea | Al fine di assicurare la competitività del pacchetto retributivo, Servizi Italia può avvalersi del supporto di società di consulenza specializzate per effettuare periodicamente analisi comparative del posizionamento retributivo |
Componente monetaria variabile di breve termine (Piano MBO) | Promuove il raggiungimento degli obiettivi aziendali annuali (economico finanziari e non finanziari) | CE, DG, DRS, DC e DAC: Gate di accesso:
Obiettivi:
CD: Gate di accesso:
Obiettivi:
RAC, MM, P e FCO: Gate di accesso:
Obiettivi:
Misurazione performance: gli obiettivi di performance sono misurati al termine del periodo al quale si riferisce il Piano MBO. Erogazione: entro il primo semestre dell'esercizio successivo al quale si riferisce il Piano MBO, a valle dell'approvazione da parte del CdA del bilancio consolidato al quale si riferisce il Piano MBO Clausola di claw-back | CE, DG, DRS, DC e DAC: � Premio Monetario: % della Componente Monetaria Fissa. A seconda della fascia di appartenenza del Beneficiario la curva di incentivazione va dal 9% (livello minimo) al 30% (livello massimo) CD: � Premio Monetario: % della Componente Monetaria Fissa. A seconda della fascia di appartenenza del Beneficiario la curva di incentivazione va dal 7,5% (livello minimo) al 22,5% (livello massimo) RAC, MM, P e FCO: � Premio Monetario: % della Componente Monetaria Fissa. A seconda della fascia di appartenenza del Beneficiario la curva di incentivazione va dall'1,5% (livello minimo) al 15% (livello massimo) |
Componente monetaria variabile di medio/lungo termine (Piano LTI Cash) | Promuove l'allineamento agli interessi degli Azionisti e contribuisce alla strategia aziendale e al successo sostenibile per la creazione di valore nel medio-lungo termine. | CE, DRS, DC, DAC, CD, SM, MM, P e FCO: Long Term Incentive Periodo di vesting: triennale (2024-2026). Gate di accesso:
Obiettivi: | CE e DRS: Premio Monetario: % della Componente Monetaria Fissa. La curva di incentivazione va dallo 30% (livello minimo) al 90% (livello massimo), incrementabile del +5% per effetto del moltiplicatore ESG DC e DCA: �Premio Monetario: % della Componente Monetaria Fissa. La curva di incentivazione |
• EBIT cumulato consolidato di Gruppo per gli esercizi 2024-2025-2026
Moltiplicatore / Demoltiplicatore:
L'obiettivo ESG agisce come moltiplicatore/demoltiplicatore del Premio monetario conseguito e ha un valore pari a + 5% o - 5%. Misurazione performance: gli obiettivi di performance sono misurati a livello cumulato al termine del triennio di riferimento
Erogazione: entro il primo semestre del 2027, a valle dell'approvazione da parte del CdA del bilancio consolidato dell'esercizio 2026.
Clausola di claw-back
va dal 25% (livello minimo) al 75% (livello massimo), incrementabile del +5% per effetto del moltiplicatore ESG
CD:
�Premio Monetario: % della Componente Monetaria Fissa. La curva di incentivazione va dal 20% (livello minimo) al 60% (livello massimo), incrementabile del +5% per effetto del moltiplicatore ESG
SM, MM, P e FCO:
�Premio Monetario: % della Componente Monetaria Fissa. La curva di incentivazione va dal 15% (livello minimo) al 45% (livello massimo), incrementabile del +5% per effetto del moltiplicatore ESG
Benefit
Integrazione dei pacchetti retributivi e allineamento agli standard di mercato
Definiti in continuità con la Politica degli scorsi anni e nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva e dalla normativa nazionale
In aggiunta ai benefit obbligatori:
� Piano di Flexible Benefit
� Assistenza sanitaria Integrativa
� Company Car
CE=Componente CE; DG=Direttore Generale; DRS=Dirigente con responsabilità strategiche; DC=Direzione Clienti; DAC= Direttori Commerciali di Area; CD= Comitato di Direzione; RAC= Responsabile di Area Commerciale; MM= Middle Manager; P= Professional; FCO= Figura Chiave dell'Organizzazione
1.1 Processo per la definizione e approvazione della Politica in materia remunerazione
La Politica in materia remunerazione, intesa come l'insieme dei principi e degli strumenti volti a definire i compensation package per gli Amministratori, i Dirigenti con responsabilità strategiche e - fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 del codice civile - i Sindaci, coinvolge gli organi sottoindicati:
1) Assemblea degli Azionisti
In materia di remunerazioni, l'Assemblea degli Azionisti:
- ai sensi degli articoli 2364, comma 1, n. 3, e 2389, comma 3 del codice civile e 17.10 dello statuto sociale, determina il compenso del Consiglio di Amministrazione nel suo complesso;
- ai sensi dell'articolo 2364, comma 1, n. 3 del codice civile, determina il compenso annuale spettante ai Sindaci effettivi per l'intero periodo di durata del loro ufficio;
- approva la Politica in materia di remunerazione definita dal Consiglio di Amministrazione (su proposta del comitato competente in materia di remunerazione) ed illustrata nella prima sezione della Relazione sulla Politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti; la deliberazione è vincolante ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, del TUF;
- esprime, in merito alla seconda sezione della Relazione sulla Politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti, un voto non vincolante ai sensi dell'articolo 123-ter, comma 6, del TUF;
- delibera sugli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad Amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi i Dirigenti con responsabilità strategiche, ai sensi dell'art. 114-bis TUF.
2) Consiglio di Amministrazione
In materia di remunerazioni, il Consiglio:
- costituisce al proprio interno un comitato competente in materia di remunerazione, del quale almeno un componente deve possedere una adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, da valutarsi dal Consiglio al momento della nomina;
- delibera sul riparto del compenso determinato dall'Assemblea per il Consiglio di Amministrazione e determina la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche (inclusi i membri dei Comitati istituiti internamente al Consiglio e dei Vice-Presidenti), su proposta del comitato competente per le remunerazioni, previo parere del Collegio Sindacale, ai sensi dell'art. 2389, comma 3 del codice civile, dell'art. 17.11 dello statuto sociale ed in conformità ai principi stabiliti dalla normativa di tempo in tempo applicabile; la proposta riguardante la remunerazione di Amministratori che siano anche componenti del Comitato Governance è formulata da un Amministratore indipendente (o, in mancanza, da un Amministratore non esecutivo) che non sia parte di Comitati endoconsiliari;
- definisce, su proposta del comitato competente in materia di remunerazioni, la Politica in materia di remunerazione degli Amministratori, dei Dirigenti con responsabilità strategiche e - fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 del codice civile - dei Sindaci, nel rispetto della normativa di tempo in tempo applicabile, la sottopone all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti ai sensi dell'art. 123-ter del TUF e ne cura l'attuazione;
- con l'ausilio del Comitato Governance in funzione di Comitato per la Remunerazione, approva la Relazione sulla Politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti ai sensi dell'art. 123-ter del TUF e dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, redatta dal Direttore Risorse Umane e la sottopone all'Assemblea degli Azionisti;
- predispone gli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad Amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi i Dirigenti con responsabilità strategiche, li sottopone all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti ai sensi dell'art. 114-bis TUF e ne cura l'attuazione.
3) Comitato Governance e Parti Correlate
In conformità alla raccomandazione 25 del Codice di Corporate Governance, in materia di remunerazioni il Comitato:
- coadiuva il Consiglio di Amministrazione nell'elaborazione della politica per la remunerazione degli Amministratori, dei Sindaci (fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 del codice civile) e dei Dirigenti con responsabilità strategiche;
- presenta proposte o esprimere pareri sulla remunerazione degli Amministratori Esecutivi e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione; la proposta riguardante la remunerazione di Amministratori che siano anche componenti del Comitato Governance e Parti Correlate è formulata da un Amministratore indipendente (o, in mancanza, da un Amministratore non esecutivo) che non sia parte di Comitati endoconsiliari;
- monitora la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli Amministratori, dei Sindaci e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, nonché delle decisioni adottate dal Consiglio stesso in materia di remunerazione e verifica, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dall'organo delegato e dal Direttore Risorse Umane;
- valuta periodicamente l'adeguatezza e la coerenza complessiva della politica per la remunerazione degli Amministratori, dei Sindaci e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dall'organo delegato e dal Direttore Risorse Umane, formulando al Consiglio di Amministrazione proposte in materia;
- esamina preventivamente la relazione sulla politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti da mettere a disposizione del pubblico in vista dell'Assemblea annuale di approvazione del bilancio;
- nell'ambito delle proprie competenze, elabora, sottopone al Consiglio di Amministrazione e monitora l'applicazione di sistemi di incentivazione rivolti al management (ivi inclusi eventuali piani di remunerazione basati su strumenti finanziari), intesi quali strumenti finalizzati ad attrarre e motivare risorse di livello ed esperienza adeguati, sviluppandone il senso di appartenenza ed assicurandone nel tempo una costante propensione al successo sostenibile e alla creazione di valore;
- può inoltre svolgere un'attività di supporto nei confronti dell'organo delegato e del Direttore delle Risorse Umane per quanto riguarda la valorizzazione delle risorse manageriali, il reperimento di talenti e la promozione di iniziative con istituti universitari in tale ambito;
- valuta i criteri adottati per la remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche e vigila sulla loro applicazione sulla base delle informazioni fornite dall'organo delegato e dal Direttore Risorse Umane;
- svolge le ulteriori funzioni al medesimo affidate dalla politica di remunerazione di volta in volta vigente e/o dal Consiglio di Amministrazione.
4) Collegio Sindacale
In materia di remunerazioni il Collegio Sindacale, ai sensi di quanto previsto dall'art. 2389, comma 3 del codice civile e dall'art. 17.11 dello statuto sociale, esprime il proprio parere in merito alle proposte di remunerazione degli Amministratori Esecutivi, e più in generale, degli Amministratori investiti di particolari cariche nell'ambito della determinazione complessiva effettuata dall'Assemblea, verificando la coerenza delle proposte medesime con la Politica in materia di remunerazione.
5) Organo delegato (Comitato Esecutivo)
In materia di remunerazioni, l'organo delegato:
- è responsabile della corretta attuazione della Politica in materia di remunerazione;
- è responsabile dell'individuazione dei partecipanti al Piano MBO (in precedenza Piano ABS), al Piano LTI Cash e in generale ad ogni piano di incentivazione di breve e di medio-lungo periodo adottato dalla Società, e coadiuva il Comitato nella elaborazione dei medesimi;
- coadiuva il Comitato nella elaborazione delle proposte sulla fissazione degli obiettivi di performance ai quali legare la corresponsione delle componenti variabili della propria retribuzione;
- fornisce al Comitato ogni informazione utile affinché quest'ultimo possa valutare l'adeguatezza e monitorare la concreta applicazione della Politica in materia di remunerazione, con particolare riguardo alle remunerazioni dei Dirigenti con responsabilità strategiche.
6) Direttore Risorse Umane
In materia di remunerazioni, il Direttore Risorse Umane è corresponsabile della corretta attuazione della politica retributiva.
1.2 Competenze, composizione e modalità di funzionamento del Comitato Governance e Parti Correlate
Competenze
Servizi Italia ha istituito un comitato competente in materia di remunerazione, dotandosi di strumenti di corporate governance in linea con la prassi di mercato, le disposizioni del TUF e del Codice di Corporate Governance.
Al Comitato Governance e Parti Correlate, oltre a quanto indicato al paragrafo 1.1, sono attribuite le seguenti funzioni consultive e propositive nei confronti del Consiglio di Amministrazione:
in materia di nomine
a) coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nelle attività di autovalutazione dell'organo di amministrazione e dei suoi Comitati;
b) coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nella definizione della composizione ottimale del Consiglio e dei suoi Comitati e nella definizione e aggiornamento della politica in materia di diversità del Consiglio di Amministrazione;
c) coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nella individuazione dei candidati alla carica di Amministratore in caso di cooptazione;
d) coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nella predisposizione, aggiornamento e attuazione dell'eventuale piano per la successione degli Amministratori Esecutivi;
in materia di controllo e rischi, coadiuva il Consiglio di Amministrazione nelle valutazioni e nelle decisioni relative al Sistema di Controllo Interno e di Gestione dei Rischi e all'approvazione delle relazioni periodiche di carattere finanziario e non finanziario. In particolare:
a) supportare e rilasciare pareri al Consiglio di Amministrazione nell'individuazione e nell'aggiornamento dei principi e delle indicazioni contenuti nelle linee di indirizzo del Sistema di Controllo Interno e di Gestione dei Rischi (la Risk Policy adottata dalla Società);
b) supportare e rilasciare pareri al Consiglio di Amministrazione in merito alla valutazione sull'adeguatezza del Sistema di Controllo Interno e di Gestione dei Rischi rispetto alle caratteristiche dell'impresa e al profilo di rischio assunto, nonché sulla sua efficacia, con la finalità di assicurare che i principali rischi aziendali siano correttamente identificati e gestiti in modo adeguato. In relazione a ciò, riferisce al Consiglio di Amministrazione almeno semestralmente, di regola in occasione delle (o precedentemente alle) riunioni del Consiglio per l'approvazione della relazione finanziaria annuale e della relazione finanziaria semestrale, sull'attività svolta, nonché sull'adeguatezza e sull'efficacia del Sistema di Controllo Interno e di Gestione dei Rischi;
c) valutare, sentiti il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, la società di revisione legale e l'organo di controllo, il corretto utilizzo dei princìpi contabili e la loro omogeneità ai fini della redazione del bilancio consolidato;
d) valutare la correttezza del processo di formazione dell'informativa periodica, finanziaria e non finanziaria, affinché essa sia funzionale a rappresentare correttamente il modello di business, le strategie della Società, l'impatto della sua attività e le performance conseguite, e prende atto dell'informativa resa dall'organo delegato e dal Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari in merito all'idoneità dell'informazione periodica finanziaria;
e) esaminare il contenuto dell'informazione periodica a carattere non finanziario rilevante ai fini del Sistema di Controllo Interno e di Gestione dei Rischi e supporta il Consiglio di Amministrazione in merito alla descrizione, nell'ambito della relazione annuale sul governo societario e gli assetti proprietari, delle principali caratteristiche del Sistema di Controllo Interno e di Gestione dei Rischi e delle modalità di coordinamento tra i diversi soggetti coinvolti nel Sistema di Controllo Interno e di Gestione dei Rischi;
f) esprimere pareri su specifici aspetti inerenti alla identificazione dei principali rischi aziendali e supporta le valutazioni e le decisioni del Consiglio di Amministrazione relative alla gestione di rischi derivanti da fatti pregiudizievoli di cui quest'ultimo sia venuto a conoscenza;
g) supportare e rilasciare pareri al Consiglio di Amministrazione in merito alla nomina e revoca del Responsabile della funzione di Internal Audit, alla definizione della sua remunerazione coerentemente
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